Az Amazon teljesítménymenedzsmentje az elmúlt évtizedben egy sajátos HR-filozófia köré szerveződött: a vállalat a folyamatos mérésben, a gyors visszacsatolásban és a teljesítmény szerinti szelekcióban látja a versenyképesség megőrzésének kulcsát. Ez a gyakorlat a Focus és a Pivot programban testesül meg, amelyek ugyan fejlesztési eszközként jelennek meg a vállalati dokumentációkban, ám a dolgozói élmény és több volt munkatárs beszámolója alapján ezek gyakran inkább egy leépítési logika előszobái.
A hivatalos narratíva szerint a Focus a korai figyelmeztetés és coaching terepe, míg a Pivot már egy strukturált teljesítményjavítási időszak. A valóságban azonban sokan úgy élik meg: a program célja nem feltétlenül a fejlesztés, hanem egy – HR terminológiában ritkán kimondott – szelekciós mechanizmus működtetése. A dolgozó választhat: vagy javítja a teljesítményét szűk határidőkkel, vagy elfogadja a távozás lehetőségét végkielégítéssel.
Egy luxembourgi alkalmazott arról számolt be, hogy a programban kijelölt feladatok volumene és komplexitása gyakran aránytalan a határidőkkel. Míg más munkatársak egy év alatt kapnak meg bizonyos projekteket, a Pivotban lévőknek ezt néhány hónap alatt kellene teljesíteniük. Ez természetesen nemcsak szakmai kihívás, hanem pszichés nyomás is.

A fluktuáció mint teljesítménymutató

Az Amazon belső irányítási rendszerének egyik legvitatottabb eleme az úgynevezett unregretted attrition ráta, vagyis azoknak a munkavállalóknak az aránya, akiknek a távozását a cég nem tekinti veszteségnek. Ez a mutató a legtöbb multinál egy HR-szín alatt futna, itt azonban a beszámolók alapján – kvázi célértékként is megjelenik.
Normál működésben 6–7 százalék körüli arányról beszélnek. Leépítések előtt ez 15 százalékot is elérhet. Ilyenkor a vezetők implicit elvárással néznek szembe: bizonyos munkavállalóknak „ki kell esniük” a rendszerből. Hogy ez önkéntes távozás vagy Pivot-ban történő kudarc útján történik, az másodlagos.
A rendszer ezért sokszor olyan munkavállalókat is elér, akik egyébként jól teljesítettek, de valamilyen – akár csapaton belüli – stratégiai átrendeződés miatt „célszeméllyé” váltak.
A HR-világ vezető elemzői rendre kiemelik a teljesítménykultúra és a pszichológiai biztonság kettős szerepét:

• Harvard Business Review – a pszichológiai biztonság növeli a termelékenységet
  https://hbr.org/topic/psychological-safety
• McKinsey Talent Management Insights – a fejlesztési fókuszú kultúra jobb pénzügyi eredményeket hoz
  https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance
• Gallup Workplace Reports – a transzparens visszajelzési rendszer csökkenti a fluktuációt
  https://www.gallup.com/workplace
• HR Portál (HU) – magyar piaci trendek a teljesítménymenedzsmentben
  https://www.hrportal.hu

Ezek a nemzetközi és hazai tapasztalatok egy irányba mutatnak:

A munkavállaló fejlesztése fenntarthatóbb stratégia, mint az erőltetett szelekció!

A jogi szürkezóna: fejlesztési terv vagy burkolt felmondás?

A foglalkoztatási szakértők szerint a Pivot a gyakorlatban sokszor nem más, mint a felmondás előkészített formája. A papíron „fejlesztési tervnek” nevezett dokumentum aláírása számos olyan kötelezettséget ró a munkavállalóra, amelyek:

• megváltoztatják a munkaköri tartalmat,
• növelik a munkaterhelést,
• folyamatos visszacsatolási kötelezettséget teremtenek,
• és olyan célokat rögzítenek, amelyek teljesítése nehezen számonkérhető.

Egy tapasztalt munkajogász úgy fogalmazott:

„A programot sokszor úgy állítják be, mintha lehetőség lenne, valójában viszont az utolsó lépés a vállalati exit előtt.” – dr. Kondricz Péter  (Kondricz Ügyvédi Iroda)

Mit tanulhat ebből a magyar üzleti szféra?

A nemzetközi HR-trendek – különösen az amerikai vállalatok gyakorlatai – lassan, de biztosan beszivárognak a magyar piacra is. Az Amazon rendszere több olyan tanulságot hordoz, amelyeket bármely hazai vállalatnak érdemes megfontolnia.
Először is: a teljesítménymenedzsment nem lehet rejtett eszköz. Ha a dolgozók nem értik a folyamat célját, azt automatikusan fenyegetésként értelmezik.
Másodszor: a vezetői szubjektum torzíthat. Ha egy értékelési rendszert túl nagy mértékben bíz a vezetői benyomásra, az nem a transzparenciát, hanem a bizalmatlanságot erősíti.
Harmadszor: a túl gyors „fejlesztési spirál” mentálisan és fizikailag is megterheli a munkavállalót. Egy 30–60 napos intenzív projekt nem valós teljesítményjavítási lehetőség, sokkal inkább szűrés.
Negyedszer: a HR-folyamatok mögött nem lehet implicit leépítési szándék. Ha a dolgozók úgy érzik, hogy a program valódi célja a távozás kierőszakolása, a munka adó sérül, és hosszú távon rontja a toborzási esélyeket.

A hazai piacon az utóbbi években különösen nagy figyelmet kapott a PractiWork kompetenciamérési rendszere.

A PractiWork modellje éppen ellenkező logikát követ, mint a „csendes kivéreztetés” típusú megoldások:

• valós munkakörnyezetre épülő szimulációkkal mér,
• objektív, mérhető teljesítményadatot ad,
• nem szelektál, hanem fejlesztési utat térképez fel,
• a munkavállaló erősségeire épít, nem a hiányosságokra fókuszál,
• a vállalatoknak pedig transzparens döntési alapot biztosít.

Míg a Pivot gyakran bizonytalan, vezetői szubjektumokra épülő értékelési kereteket használ, a PractiWork éppen a HR-transzparenciát és a mérhetőséget helyezi középpontba.
A nemzetközi HR-trendek tükrében ez azt jelenti: a magyar vállalatok számára a fejlesztésorientált megoldások hosszú távon versenyelőnyt jelentenek.

Mire figyeljen a munkavállaló?

Egyre több magyar szakember dolgozik olyan multinacionális környezetben, ahol a PIP-típusú rendszerek megjelentek. Alapvető, hogy ilyenkor:

• mindent írásban kérjen,
• ne írjon alá módosítást jogi konzultáció nélkül,
• rögzítse a feladat- és célrendszer minden elemét,
• kérjen HR-mediációt, ha az értékelés ellentmondásos,
• külső szakértőt is bevonhat (coach, ügyvéd).

Mi tanulság?

Az Amazon példája azt bizonyítja, hogy a teljesítménykultúra és a leépítési stratégia között rendkívül vékony a határ. A kérdés nem az, hogy egy vállalatnak szüksége van-e teljesítménymenedzsmentre – erre minden versenyképes cégnek szüksége van. A kérdés az, hogy a rendszer valóban támogatásra, fejlődésre épül-e, vagy csupán egy elegáns keret a fluktuáció menedzselésére.
A transzparens, világosan kommunikált, objektív kritériumokkal működő HR-folyamatok hosszú távon stabilitást és megtartást hoznak. A rejtett leépítési gyakorlatok viszont rombolják a szervezeti kultúrát és a vállalat hitelességét.

írta Klinghammer N. Jeromos – Független pénzügyi szakember

A Csendes leépítés vagy teljesítménymenedzsment? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Egyre több jel utal arra, hogy 2025 nem a fellendülés éve lesz, hanem a szerkezeti átalakulásoké, amelyek tömegek munkahelyét sodorhatják veszélybe. A hazai ipari szektorban már most is érezhető a nyomás: csökkenő megrendelések, bizonytalan kilátások és egyre szigorodó költségkontroll formálja át a vállalatok működését.

Ebben a környezetben sok cég számára már nem az a kérdés, hogyan növekedjen, hanem az, hogyan élje túl a következő időszakot.

Tömeges létszámcsökkentések nyomában

A legfrissebb adatok riasztó képet festenek.
2024 áprilisa és 2025 áprilisa között a 15 legnagyobb hazai gyárnál összesen 4655 fővel csökkent a dolgozói létszám, ami közel 8 százalékos visszaesést jelent. A vizsgált vállalatok többségénél ma kevesebben dolgoznak, mint egy évvel korábban.

Ráadásul a hivatalos számok sokszor csak a jéghegy csúcsát mutatják. A kölcsönzött munkaerő leépítése jellemzően megelőzi az állandó dolgozók elbocsátását, így a valós veszteség ennél is nagyobb lehet.

Már nem csak a fizikai dolgozók vannak veszélyben

A leépítések korábban főként a betanított és szakmunkás réteget érintették, mára azonban a szakértői és vezetői pozíciók sincsenek biztonságban. Egyre több vállalat kényszerül létszámstop bevezetésére, ami megakadályozza a távozó kulcsemberek pótlását.

Az így kialakuló kompetenciahiány komoly működési kockázatot jelent: lassulnak a döntési folyamatok, nő a hibázás esélye, és hosszú távon sérül a szervezeti stabilitás.

Miért torpant meg a hagyományos toborzás?

A klasszikus munkaerő-felvétel sok cégnél ma már túl nagy kockázatot jelent.
A hosszadalmas kiválasztási folyamat, a betanítás költségei és a bérnyomás mellett a gazdasági bizonytalanság is bénítóan hat a döntéshozókra.

A 2025-ös HR-trendek szerint a cégvezetők egyszerre küzdenek:

• költségnövekedéssel,
• csökkenő produktivitással,
• automatizációs nyomással,
• és krónikus szakemberhiánnyal.

Ebben a helyzetben egy rossz felvételi döntés akár súlyos pénzügyi következményekkel is járhat.

Interim menedzsment: válságmegoldás vagy túlélési stratégia?

A bizonytalan piaci környezet egyre több vállalatot terel rugalmas megoldások felé. Az interim menedzsment olyan ideiglenes, de azonnal bevethető szakmai kapacitást kínál, amely nem igényel hosszú távú elköteleződést.

„A mostani gazdasági környezetben a klasszikus toborzás sok esetben nem járható út: bérköltség, hosszú betanítás, bizonytalan jövő. Egy interim szakemberrel viszont gyorsan, célzottan és hosszú távú kötelezettségek nélkül tudunk szakértői-vezetői kapacitást biztosítani – pontosan akkor, amikor a cégnek a stabil működés a legfontosabb”

– mondja Nagy András, a Tribound Management ügyvezető partnere.

2025 vége még keményebb lehet

Az ipari visszaesés, a bérfeszültségek és a piaci bizonytalanság alapján sok szakértő attól tart, hogy a leépítések nem érnek véget, sőt: 2025 második felében tovább gyorsulhatnak.

Ebben a környezetben az interim menedzsment már nem pusztán áthidaló megoldás, hanem tudatos válságkezelési stratégia, amely segíthet elkerülni a működés összeomlását akkor is, amikor a munkaerőpiac egyre szűkül.

A Állások tízezrei kerülhetnek veszélybe: mit hoz a következő év? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Május végén Kecskemét adott otthont a kelet-magyarországi régió HR-eseinek és szakembereinek, ahol többek között szó esett a 2026-tól kötelező bértranszparenciáról, az adatalapú HR-döntések előnyeiről és a cafeteria újragondolásának szükségességéről. A rendezvényt Zsédely Krisztián, a Profession.hu kereskedelmi igazgatója nyitotta meg. Előadásában kiemelte a legfrissebb HR-trendeket és a toborzási kihívásokat, valamint a bértranszparencia témakörét, amely egyre hangsúlyosabbá válik a munkaerőpiacon.

Kelet-Magyarországon másképp toboroznak

Tarcsay Bálint, a Profession.hu regionális értékesítési csoportvezetője ismertette a legújabb munkaerőpiaci felmérések eredményeit. Rámutatott, hogy Kelet-Magyarországon csupán a vállalatok 15%-a tervezi a toborzási költségvetés csökkentését, ami országosan a legalacsonyabb arány. A régióban ugyanakkor a cégek 35%-a tervez létszámbővítést, ami szintén a legalacsonyabb az országban. Érdekesség, hogy itt a legmagasabb azoknak az aránya (szintén 35%), akik több toborzási csatorna bevetésével próbálják megtalálni a legjobb jelölteket.

Béren kívüli juttatások: új megoldások és rugalmas keretrendszerek

Fata László juttatási szakértő is színpadra lépett, aki a béren kívüli juttatások új irányait mutatta be a hallgatóságnak. Hangsúlyozta: a hosszú ideje változatlan cafeteria-csomagok ma már inkább hátrányt jelentenek, és a munkáltatóknak érdemes olyan rugalmas rendszert kialakítaniuk, amely a munkavállalók változó igényeihez igazodik. Továbbra is a Széchenyi Pihenő Kártya a legnépszerűbb cafeteria-elem, kedvező adózása miatt. 2025-ben pedig új funkcióval bővült: minden SZÉP-kártyán megjelent az Aktív Magyarok alszámla, amely az aktív életmódot segítő szolgáltatásokra költhető.

Adatok a döntések mögött: a riportok

Méhes Attila, a Profession.hu üzletbővítési vezetője az adatalapú HR-stratégiák előnyeiről és a Job report elemzésről beszélt. Kiemelte, hogy a döntések megalapozottságát jelentősen növeli, ha pontos képet kapunk a munkaerőpiaci trendekről és a versenytársakról.

Méhes Attila – előadásában kitért arra is, hogy a bérek kialakításánál kiemelten fontos a konkurenciafigyelés: mennyire indokolt az adott emelés a piaci helyzethez képest? A toborzási folyamatok optimalizálásánál szintén hasznos lehet elemezni, hányan jelentkeznek a hirdetésekre, illetve valóban a megfelelő jelölteket sikerül-e megszólítani. A nagyobb HR-stratégiai döntések előtt pedig a régiós adatok figyelembevétele is nélkülözhetetlen – ezt a Profession.hu Job report szolgáltatása támogatja a legpontosabban.

Kerekasztal-beszélgetés: fókuszban a bértranszparencia

A napot egy szakmai kerekasztal-beszélgetés zárta, ahol Schonerné Emődi Edit (CabTec Kft.), Mucsi Emese (Fornetti Kft.), Kovács Tamás (Maus cégcsoport) és Szigeti Nikoletta (Profession Services) vitatta meg a 2026-tól hatályba lépő EU-s bértranszparencia előírásokat. Ahogy a Profession Backstage podcast adásában is elhangzott, a régió cégei aktívan készülnek a kötelező bérsávok és kategóriák meghatározására. Bár a folyamat nem mentes a nehézségektől, a résztvevők egyetértettek abban, hogy az ilyen rendezvények és a tudásmegosztás segíti a közös fejlődést és a régiós együttműködést.

A Miért Kecskemét lett a HR-esek fővárosa? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A Munkavállalók Elvárásai

A kutatás rávilágított arra, hogy a magyar munkavállalók számára a legfontosabb szempontok a munkahelyválasztás során a versenyképes fizetés és juttatások, a kellemes munkahelyi légkör, valamint a munkaadó pénzügyi stabilitása. Ezek az elvárások jelentősen meghaladják az európai átlagot, ami arra utal, hogy hazánkban ezek a tényezők nem maguktól értetődőek, és a munkavállalóknak gyakran hangsúlyozniuk kell fontosságukat.

Szektoronkénti Különdíjak

A Randstad Award díjátadón több vállalat is különdíjat kapott saját szektorában: a Libri, a Magyar Nemzeti Bank, a MOL, a Novartis, az Accent Hotels, a Coca-Cola, a Szerencsejáték Zrt., a Magyar Telekom, a Wizz Air, a Lufthansa Systems és a KÉSZ csoport. Az Aldi lett a legismertebb munkaadó.

A Kutatás Módszertana

A Randstad Employer Brand Research a világ egyik legátfogóbb munkáltatói márkakutatása, amely 32 országban, több mint 173 000 válaszadó véleményét gyűjti össze. A magyarországi kutatás során a válaszadók egy véletlenszerű listából választották ki az általuk ismert vállalatokat, majd értékelték azokat tíz gyakorlati szempont alapján. A kutatást a Kantar végezte 2024 januárjában.

Kategóriánkénti Táblázatok:

Top 10 Legvonzóbb Munkaadó:

Legfontosabb Munkavállalói Elvárások:

Szektoronkénti Különdíjasok:

A Randstad 2025-ös Employer Brand Research eredményei alapján a magyar munkavállalók számára továbbra is a versenyképes fizetés, a kellemes munkahelyi légkör és a pénzügyi stabilitás a legfontosabb szempontok. A LEGO, a BT és a Mercedes-Benz kiemelkedő teljesítményükkel érdemelték ki a legvonzóbb munkaadó címet. A szektoronkénti különdíjak pedig azt mutatják, hogy számos vállalat képes kiemelkedni saját területén, vonzó munkakörnyezetet teremtve a munkavállalók számára.

Részletes infok: Randstad

A Tudni akarod, hol a legjobb dolgozni 2025-ben? Íme a toplista! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Gotthardt Zsóka szakpszichológus, a Big Five Akadémia szervezetfejlesztési tanácsadókat képező intézmény szakmai vezetője szerint „Az igazán sikeres szervezetek vezetői pontosan tudják, hogy szervezetük emberi tőke állományának minősége és aktivitása milyen fontos tényező, főleg akkor, amikor az anyagilag korlátozottak a lehetőségek. Ezeket az ismereteket nemcsak a szakértőknek, hanem a vezetőknek is célszerű megismerni, ha nem akarnak szorgalmukkal arányos károkat okozni a szervezetüknek”.

A Big Five Akadémia novemberben induló új képzése többek között ennek a szervezetfejlesztési folyamatnak a levezénylésére tanítja meg a jelentkezőket, főként közismert oktatók, mint például Dr. Mérő László, az ELTE; Dr Szeicz János és Dr. Síklaki István, a Budapesti Corvinus Egyetem tanárainak segítségével. Az egyéves, havi két hétvégére, péntek délutánra, szombatra és vasárnap délelőttre időzített, posztgraduális, akkreditált képzés költsége minden cég számára kötelezően megfizetendő szakképzési hozzájárulásból teljes mértékben elszámolható.

A két félévből álló akkreditált program a szakma minden rejtelmébe betekintést nyújt, mesterek mellett, igazi műhelyben tanulhatunk, és olyan szemléletváltozásokat idéz elő a résztvevőkben, melyek hozzájárulnak a munka hatékonyabbá és eredményesebbé tételéhez, így a mindennapokban sikeresek, magabiztosak lehetünk. Az a vezető aki maga is birtokolja azt az ismeretanyagot ami a változáskezeléshez szükséges és tisztában van csapata erősségeivel, gyengéivel, hatékonyabban tudja átsegíteni cégét a felmerülő nehézségeken.
További információ: bigfive.hu weboldalon.

A Hazai vállalkozások mentőöve a szervezetfejlesztés bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Felhő alapú hoszting szolgáltatásként is elérhetők a NEXON HR megoldásai. Az 50 milliós beruházással létrehozott szolgáltatás már bizonyította stabilitását; 2010 januárjában 20 000 munkavállaló nyilatkozott a NEXON felhőben cafeteriakerete felhasználásáról.

Licencvásárlás helyett havidíj, szerver helyett vékonykliens, sérülékeny belső rendszer helyett biztonságos kapcsolat egy professzionális szolgáltató rendszeréhez – ezeket az előnyöket kínálja a felhő alapú szolgáltatás. A hoszting egyre több területen terjed, hiszen a vállalatok így elkerülhetik a magas beruházási költségeket, mivel az adatok a szolgáltató szerverein tárolódnak.

„A NEXON 1994 óta nyújt outsourcing szolgáltatást, így jelentős üzleti és technológiai tapasztalattal rendelkezünk a kihelyezett HR szolgáltatások gördülékeny és problémamentes lebonyolítása terén. Tavaly újabb mérföldkőhöz érkeztünk, 50 millió forintos beruházással létrehoztunk egy korszerű virtualizált szerverkörnyezetet, melyben a NEXON teljes humáninformatikai portfóliója felhő alapú hoszting szolgáltatásként érhető el” – mondta Ocskay Szilárd, a NEXON ügyvezető igazgatója. A NEXON felhő alapú szolgáltatása már bizonyított, hiszen januárban 20 000 magyar munkavállaló nyilatkozott segítségével a cafeteriakerete felhasználásáról.

Biztonság a felhőben

A NEXON az outsourcing üzletág tapasztalatait felhasználva a felhő alapú szolgáltatásnál is szigorú informatikai és humánpolitikai szabályok betartásával gondoskodik az adatok védelméről. „Speciális előírásaink az ISO 27001-es tanúsítványnak is megfelelnek. Többféle fizikai és logikai eljárást alkalmazunk, a vírusvédelem mellett például titkosítással garantáljuk az adatok sértetlenségét. Az adatátviteli és mentési eljárás biztonságára is kiemelt figyelmet fordítunk” – mondta Kudich Zsolt, a NEXON informatikai igazgatója.

Mivel a NEXON teljes portfóliója elérhető felhő alapú szolgáltatásként, a vállalat nem csak a cafeteria adminisztrációjára, hanem a HR minden területére kínál megoldást. A nexONHRM integrált rendszer ugyanakkor több modulból áll, így akár részletekben is igénybe vehető és testre szabható. „Amennyiben egy vállalat mindenképpen házon belül szeretné tartani az adatokat, vagy speciális igényei vannak, továbbra is szoftvereinek megvásárlását ajánljuk. Ha pedig a cég az alaptevékenységére akar koncentrálni, és nem kíván nagyobb erőforrást fordítani a HR területére, a NEXON outsourcing szolgáltatása jelentheti az optimális megoldást” – tette hozzá Ocskay Szilárd.

A HR szoftver felhőből bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A heterogén valóság
„Az előadások az objektív felmérések eredményeit kívánják közkinccsé tenni, melyeket a részt vevő vállalatvezetők és HR szakemberek beépíthetnek saját szervezetük működésébe – mondta Dara Péter, a DGS GLOBAL RESEARCH ügyvezető igazgatója. – Szeretnénk nagyon sok tévhitet is eloszlatni, melyekre a 2006-os és 2007-es Országos HR Benchmark Felmérések is felhívták a figyelmet. Ilyen például, hogy nem feltétlenül azok a szektorok, iparágak rendelkeznek a legfejlettebb HR kultúrával, melyekről azt sokan hiszik. A valóság sokkal heterogénebb, s meglepő, hogy szektortól függetlenül egyes szervezeteknél milyen komoly HR munka folyik.”

A konferencián az elmúlt két év Országos HR Benchmark Felmérésének tapasztalatain túl többek között szó lesz a 21. század HR trendjeiről, és az előadók ismertetik a diplomások elhelyezkedési és karrierépítési szokásairól készült munkaerő-piaci felmérést, valamint a vezetői utánpótlás kritikus helyzetére rávilágító globális kutatás eredményeit. Emellett a konferencián mutatják be a Képzési Benchmark Felmérés konklúzióit. A kutatást a konferenciát megelőző héten zárják le, így a jelenlévők naprakész ismereteket szerezhetnek arról, hogy a magyarországi vállalatok milyen képzési koncepciókkal rendelkeznek. Az előadók között jelen lesznek például az Ernst&Young, a Hewitt, az IBM és a TESCO képviselői is.

„A versenyképességük szempontjából elengedhetetlen, hogy a vállalatok tisztában legyenek saját jellemző tulajdonságaikkal, valamint másokhoz viszonyított helyzetükkel, s ehhez megfelelő viszonyítási alapot találjanak. Bízunk benne, hogy az előadások, melyek a maguk nemében mind unikumnak tekinthetők, napi szinten is hasznosítható tudást adnak, s hozzájárulnak a hazai humánerőforrás-menedzsment kultúrájának további fejlődéséhez” – emelte ki Ocskay Szilárd, a NEXON ügyvezető igazgatója.

A konferencia fontosságát jelzi, hogy a megnyitót Simon Gábor, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium államtitkára tartja, aki egyúttal – Dr. Kisfaludy Zoltán, a Miniszterelnöki Hivatal személyügyi szakállamtitkára mellett – a rendezvény védnöke is.

A konferenciáról további információ a www.hr-trend.hu oldalon található.

A Kritikus helyzetben a vezetői utánpótlás – Konferencia a HR trendekről bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.