2025 negyedik negyedévében minimális, de mérhető csökkenést tapasztaltak az álláshirdetések számában a 2024 azonos időszakához képest. Országos szinten 3,7%-kal kevesebb pozíció került fel a piacra, ám lokációs bontásban a legtöbb vármegyében nőtt az állások száma.

A legkiemelkedőbb növekedés Nógrád vármegyében volt, ahol 110%-kal több álláshirdetés jelent meg, Tolna (+38%), Somogy (+28%) és Szabolcs-Szatmár-Bereg (+27%) követi a sort. Ezzel szemben Budapesten -12%, Pest -9%, Fejér -9% és Vas -4% volt a visszaesés.

Iparágak szerint – hol a legnagyobb a kereslet?

Az álláslehetőségek terén országosan az egészségügy és gyógyszeripar tarolt, a nyitott pozíciók 130%-kal növekedtek 2024 azonos negyedévéhez képest. Az IT, programozás és fejlesztés 19%-os, a fizikai, segéd- és betanított munkák pedig 11%-os emelkedést mutattak.

A legnagyobb csökkenést a vendéglátás, hotel, idegenforgalom szenvedte el (51%), ezt követte az ügyfélszolgálat, vevőszolgálat (-27%) és a jogi területek (-26%). Budapesten még drámaibb a kép: a vendéglátás és turizmus 58%-kal, az ügyfélszolgálat 32%-kal, a gyártás és termelés pedig 22%-kal csökkent.

A jelentkezők mérséklődő aktivitása

Az elmúlt években folyamatosan nőtt a pályázatok száma, de a 2025 negyedik negyedévében 16%-kal visszaesett a 2024 azonos időszakához képest. Mindössze Nógrád (+70%) és Jász-Nagykun-Szolnok (+2%) esetében érkezett több jelentkezés az állásokra.

Iparági bontásban a csökkenés szinte mindenhol érezhető: a közigazgatás (+7%) és cégvezetés, menedzsment (+6%) kategóriák kivételt jelentenek. A legnagyobb visszaesést a jog, jogi tanácsadás (-34%), ügyfélszolgálat (-32%) és IT, üzemeltetés, telekommunikáció (-22%) mutatta.

Mit jelent ez a munkavállalóknak?

A Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója, Tüzes Imre így magyarázza:

„A jelentkezésszámok visszaesése 2025 negyedik negyedévében 2024 azonos időszakához képest az álláshirdetésszámok csökkenő trendjéből következő, természetes jelenség. A kisebb álláshirdetésszám a munkavállalói keresletet is magával húzhatja. Ha az álláskeresők azt látják, hogy a nekik releváns lokációban vagy szektorban tartósan nincs megfelelő számú nyitott pozíció, akkor általában óvatosabbá válnak és kivárnak a munkahelyváltással.”

Ez azt jelenti, hogy a kevésbé aktív jelentkezők és a csökkenő álláshirdetések együtt alakítják a jelenlegi mérsékelt tempót a munkaerőpiacon.

Forrás: Profession

A Továbbra is rohamozzák az állásokat, de már látszik a lassulás! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A következő napokban szinte minden dolgozó magánszemély megkapja az szja-bevalláshoz szükséges igazolásokat, amelyek nélkülözhetetlenek az éves adóügyeink rendezéséhez. Bár sokak számára az adózás ma már „egy kattintás”, vannak határidők és dokumentumok, amelyekre továbbra is érdemes odafigyelni.

Február eleje kulcsdátum: érkeznek a munkáltatói igazolások

Február eleje minden évben fontos mérföldkő az adózásban. A munkáltatóknak eddig kell átadniuk az előző évre vonatkozó összesített jövedelemigazolásokat, amelyek a béreket, juttatásokat és levont adókat tartalmazzák.

Ezek az igazolások azért lényegesek, mert:

• ellenőrizhető velük a NAV által készített bevallási tervezet,
• segítséget nyújtanak az esetleges kiegészítésekhez,
• jogszabály szerint öt évig meg kell őrizni őket, még akkor is, ha nem kell beküldeni.

A NAV idén is millióknak készít bevallási tervezetet

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal több mint 5,5 millió magánszemély számára automatikusan elkészíti az szja-bevallási tervezetet, amely 2026. március közepétől lesz elérhető.

A tervezet:

• tartalmazza a munkáltatók és kifizetők által szolgáltatott adatokat,
• a legtöbb esetben módosítás nélkül is elfogadható,
• néhány perc alatt átnézhető és véglegesíthető.

Ez különösen nagy segítség azoknak, akiknek kizárólag munkaviszonyból származó jövedelmük volt.

Pénztári befizetések: nem árt ellenőrizni a számokat

Február közepéig érkeznek meg azok az igazolások is, amelyek az önkéntes nyugdíjpénztári, nyugdíjbiztosítási és nyugdíj-előtakarékossági befizetésekről szólnak.

Ezek az adatok:

• már automatikusan bekerülnek a bevallási tervezetbe,
• alapját képezik az adó-visszatérítésnek,
• mégis érdemes ellenőrizni őket, mert egy eltérés akár több tízezer forint különbséget is jelenthet.

Új kötelezettségek a munkáltatóknak: lakhatási támogatás jelentése

Idén először a munkáltatóknak külön adatot kell szolgáltatniuk a 35 év alatti munkavállalók lakhatási támogatásáról. Ez az új jelentési kötelezettség az adóhatóság felé történik, és a kedvezményes juttatások átláthatóságát szolgálja.

Ez a változás a munkavállalók számára nem jelent plusz teendőt, de hosszabb távon az adózási rendszer pontosabb működését segíti.

Orvosi igazolások: ezek is bekerülnek az adózásba

Kevesen tudják, de a személyi kedvezményre jogosító orvosi igazolásokat a háziorvosok és szakorvosok szintén elektronikusan jelentik a NAV felé. Ez azt jelenti, hogy az érintetteknek egyre kevesebb papírral kell bajlódniuk, az adókedvezmények pedig automatikusan megjelennek a bevallásban.

Az eSZJA továbbra is a leggyorsabb út

Az szja-bevallás elkészítésének legegyszerűbb módja továbbra is az eSZJA rendszer, ahol:

• a bevallási tervezet néhány perc alatt átnézhető,
• kérdés-válasz formájú segítség támogatja a kitöltést,
• Ügyfélkapu+ vagy DÁP-azonosítással biztonságosan elérhető.

A rendszer különösen hasznos az egyéni vállalkozók, őstermelők és áfafizetésre kötelezettek számára is.

Mire érdemes most figyelni?

Az elkövetkező hetekben érdemes:

• figyelni a munkáltatói és pénztári igazolások érkezését,
• megőrizni minden dokumentumot,
• már most átgondolni, hogy volt-e olyan jövedelem vagy kedvezmény, ami nem automatikusan szerepel a bevallásban.

Egy kis odafigyeléssel elkerülhetők a hibák és a későbbi kellemetlenségek.

Forrás: NAV

A Napokon belül érkeznek az adópapírok – erre mindenki figyeljen bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A 2025-ös év a munkaerőpiacon is fordulópontot hozott: technológiai ugrások, változó munkavállalói elvárások és új versenyhelyzetek formálták át a cégek mindennapjait. A Profession Backstage podcast évzáró adásában a Profession.hu vezetői értékelték az elmúlt időszak legfontosabb tanulságait, és azt is elmondták, mire érdemes már most felkészülni 2026 kapcsán.

Gyorsuló világ, nehezebb vezetői döntések

A gazdasági és technológiai környezet változása egyre nagyobb kihívás elé állítja a vezetőket. Nemcsak az információ mennyisége nőtt meg drasztikusan, hanem az is kérdés lett, hogy mire érdemes valóban figyelni. A munkaerőpiac különösen érzékenyen reagált ezekre a változásokra 2025-ben.

Automatizáció és készségváltás: az AI hatása a munkavállalókra

Németh-Király Csilla, a Profession.hu ügyfélszolgálati és operációs igazgatója szerint a technológiai átalakulás most erőteljesebb, mint az elmúlt években, és komoly kérdéseket vet fel a munkavállalók jövőjével kapcsolatban.

Németh-Király Csilla így fogalmazott:

„Szerintem nagyon érdekes, hogy most egy kicsit nagyobb mértékben és intenzívebben zajlik a technológiai változás, mint a korábbi években, és fontos figyelnünk arra, hogy ez milyen hatással lesz a munkavállalókra, és hogyan fogja megváltoztatni a készségeiket. Az ügyfélkapcsolati és háttértámogató területen jellemzően nagy mennyiségben vannak olyan típusú feladatok, amik egy ilyen repetitív mintát követnek, tehát legelőször itt merül fel a kérdés, hogy egy automatizáció után hogyan fogjuk a kollégáink képességeit és tudását másra használni.”

Az AI tehát nemcsak hatékonyságot hoz, hanem újratervezést is igényel: a vezetőknek tudatosan kell felkészülniük arra, hogyan alakítják át a munkaköröket és a belső folyamatokat.

Mesterséges intelligencia a toborzás és adminisztráció szolgálatában

A Profession.hu saját működésében is aktívan alkalmazza a mesterséges intelligenciát. Az egyik idei fejlesztés jelentősen leegyszerűsíti az álláskeresők adminisztrációját, miközben pontosabb adatfeldolgozást biztosít.

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója elmondta:

„Amikor regisztrálsz a Profession.hu-ra, akkor rengeteg adatot meg kell ahhoz adnod, hogy rád találjanak a munkaadók és a megfelelő állások jöjjenek szembe. Az emberek nagy részének azonban már van egy kész önéletrajza, hiszen a piac szereti az önéletrajzot, ez a magyar munkaerőpiac sajátja. Az eszközünk pedig azt tudja, hogy nem kell minden adatot megadnod, hanem az AI gyönyörűen kiolvassa a feltöltött dokumentumból azokat az úgynevezett parametrikus adatokat, amit aztán erre az online adatlapra fel lehet tölteni, úgyhogy ez jelentősen lerövidíti az adminisztrációra fordított időt, kényelmesebbé, egyszerűbbé teszi a folyamatokat, és profin működik.”

Kutatások, adatok és a jövő tervezése

A Profession.hu évente több átfogó felmérést készít, amelyek a vállalatok számára iránytűként szolgálnak a bérezési döntésekben és a jövő évi tervezés során. Ezek az adatok segítenek megérteni, merre tart a gazdaság és vele együtt a munkaerőpiac.

2026 kulcsszava: bértranszparencia

Tamaskovics Kinga, a Profession.hu megbízott HR-vezetője szerint a következő év egyik legfontosabb változása a bérek nyíltabb kommunikációja lesz.

Tamaskovics Kinga szerint:

„A bértranszparencia. Jövő nyáron egy olyan jogszabály életbe lép, ami kötelezővé teszi, hogy a cégek bizonyos mértékben kommunikáljanak arról, hogy ők milyen bért adnak a munkavállalóiknak, akik így sok olyan információval szembesülnek majd, ami eddig vagy nagyon rejtve volt, vagy egyáltalán nem is létezett a cég életében, csak folyosókon lehetett róla hallani. Most viszont ez nagyon objektíven a terítékre kerülhet.”

Globális verseny: új dimenzió nyílik meg a munkaadók előtt

A távoli munkavégzés és a nemzetközi együttműködések elterjedése új kihívásokat hoz. Martis István, a Profession.hu ügyvezetője szerint a globális munkaerőpiac jelentősége eddig alulértékelt volt.

Martis István így fogalmazott:

„Az elmúlt években kinyílt a világ, tehát az, hogy én itt élek Budapesten boldogan, de külföldre dolgozok be valamilyen formában, az egy teljesen elérhető dolog lett, és ennek a nagyságát nagyon nehéz megbecsülni. Tehát én, ha ma Magyarországon munkáltató vagyok, akkor a kollégáimból néhányan, attól függ, hogy milyen iparágban dolgozom, simán dolgozhatnak Nyugat-Európába, vagy az Egyesült Államokba, vagy bárhova külföldre úgy, hogy közben ők itt maradnak. És tulajdonképpen ezáltal a munkaadóknak a verseny egy picit más dimenziója is kinyílik…”

Forrás: profession.hu

A Munkahelyek tűnnek el vagy alakulnak át? Így látják a szakértők bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Az Amazon teljesítménymenedzsmentje az elmúlt évtizedben egy sajátos HR-filozófia köré szerveződött: a vállalat a folyamatos mérésben, a gyors visszacsatolásban és a teljesítmény szerinti szelekcióban látja a versenyképesség megőrzésének kulcsát. Ez a gyakorlat a Focus és a Pivot programban testesül meg, amelyek ugyan fejlesztési eszközként jelennek meg a vállalati dokumentációkban, ám a dolgozói élmény és több volt munkatárs beszámolója alapján ezek gyakran inkább egy leépítési logika előszobái.
A hivatalos narratíva szerint a Focus a korai figyelmeztetés és coaching terepe, míg a Pivot már egy strukturált teljesítményjavítási időszak. A valóságban azonban sokan úgy élik meg: a program célja nem feltétlenül a fejlesztés, hanem egy – HR terminológiában ritkán kimondott – szelekciós mechanizmus működtetése. A dolgozó választhat: vagy javítja a teljesítményét szűk határidőkkel, vagy elfogadja a távozás lehetőségét végkielégítéssel.
Egy luxembourgi alkalmazott arról számolt be, hogy a programban kijelölt feladatok volumene és komplexitása gyakran aránytalan a határidőkkel. Míg más munkatársak egy év alatt kapnak meg bizonyos projekteket, a Pivotban lévőknek ezt néhány hónap alatt kellene teljesíteniük. Ez természetesen nemcsak szakmai kihívás, hanem pszichés nyomás is.

A fluktuáció mint teljesítménymutató

Az Amazon belső irányítási rendszerének egyik legvitatottabb eleme az úgynevezett unregretted attrition ráta, vagyis azoknak a munkavállalóknak az aránya, akiknek a távozását a cég nem tekinti veszteségnek. Ez a mutató a legtöbb multinál egy HR-szín alatt futna, itt azonban a beszámolók alapján – kvázi célértékként is megjelenik.
Normál működésben 6–7 százalék körüli arányról beszélnek. Leépítések előtt ez 15 százalékot is elérhet. Ilyenkor a vezetők implicit elvárással néznek szembe: bizonyos munkavállalóknak „ki kell esniük” a rendszerből. Hogy ez önkéntes távozás vagy Pivot-ban történő kudarc útján történik, az másodlagos.
A rendszer ezért sokszor olyan munkavállalókat is elér, akik egyébként jól teljesítettek, de valamilyen – akár csapaton belüli – stratégiai átrendeződés miatt „célszeméllyé” váltak.
A HR-világ vezető elemzői rendre kiemelik a teljesítménykultúra és a pszichológiai biztonság kettős szerepét:

• Harvard Business Review – a pszichológiai biztonság növeli a termelékenységet
  https://hbr.org/topic/psychological-safety
• McKinsey Talent Management Insights – a fejlesztési fókuszú kultúra jobb pénzügyi eredményeket hoz
  https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance
• Gallup Workplace Reports – a transzparens visszajelzési rendszer csökkenti a fluktuációt
  https://www.gallup.com/workplace
• HR Portál (HU) – magyar piaci trendek a teljesítménymenedzsmentben
  https://www.hrportal.hu

Ezek a nemzetközi és hazai tapasztalatok egy irányba mutatnak:

A munkavállaló fejlesztése fenntarthatóbb stratégia, mint az erőltetett szelekció!

A jogi szürkezóna: fejlesztési terv vagy burkolt felmondás?

A foglalkoztatási szakértők szerint a Pivot a gyakorlatban sokszor nem más, mint a felmondás előkészített formája. A papíron „fejlesztési tervnek” nevezett dokumentum aláírása számos olyan kötelezettséget ró a munkavállalóra, amelyek:

• megváltoztatják a munkaköri tartalmat,
• növelik a munkaterhelést,
• folyamatos visszacsatolási kötelezettséget teremtenek,
• és olyan célokat rögzítenek, amelyek teljesítése nehezen számonkérhető.

Egy tapasztalt munkajogász úgy fogalmazott:

„A programot sokszor úgy állítják be, mintha lehetőség lenne, valójában viszont az utolsó lépés a vállalati exit előtt.” – dr. Kondricz Péter  (Kondricz Ügyvédi Iroda)

Mit tanulhat ebből a magyar üzleti szféra?

A nemzetközi HR-trendek – különösen az amerikai vállalatok gyakorlatai – lassan, de biztosan beszivárognak a magyar piacra is. Az Amazon rendszere több olyan tanulságot hordoz, amelyeket bármely hazai vállalatnak érdemes megfontolnia.
Először is: a teljesítménymenedzsment nem lehet rejtett eszköz. Ha a dolgozók nem értik a folyamat célját, azt automatikusan fenyegetésként értelmezik.
Másodszor: a vezetői szubjektum torzíthat. Ha egy értékelési rendszert túl nagy mértékben bíz a vezetői benyomásra, az nem a transzparenciát, hanem a bizalmatlanságot erősíti.
Harmadszor: a túl gyors „fejlesztési spirál” mentálisan és fizikailag is megterheli a munkavállalót. Egy 30–60 napos intenzív projekt nem valós teljesítményjavítási lehetőség, sokkal inkább szűrés.
Negyedszer: a HR-folyamatok mögött nem lehet implicit leépítési szándék. Ha a dolgozók úgy érzik, hogy a program valódi célja a távozás kierőszakolása, a munka adó sérül, és hosszú távon rontja a toborzási esélyeket.

A hazai piacon az utóbbi években különösen nagy figyelmet kapott a PractiWork kompetenciamérési rendszere.

A PractiWork modellje éppen ellenkező logikát követ, mint a „csendes kivéreztetés” típusú megoldások:

• valós munkakörnyezetre épülő szimulációkkal mér,
• objektív, mérhető teljesítményadatot ad,
• nem szelektál, hanem fejlesztési utat térképez fel,
• a munkavállaló erősségeire épít, nem a hiányosságokra fókuszál,
• a vállalatoknak pedig transzparens döntési alapot biztosít.

Míg a Pivot gyakran bizonytalan, vezetői szubjektumokra épülő értékelési kereteket használ, a PractiWork éppen a HR-transzparenciát és a mérhetőséget helyezi középpontba.
A nemzetközi HR-trendek tükrében ez azt jelenti: a magyar vállalatok számára a fejlesztésorientált megoldások hosszú távon versenyelőnyt jelentenek.

Mire figyeljen a munkavállaló?

Egyre több magyar szakember dolgozik olyan multinacionális környezetben, ahol a PIP-típusú rendszerek megjelentek. Alapvető, hogy ilyenkor:

• mindent írásban kérjen,
• ne írjon alá módosítást jogi konzultáció nélkül,
• rögzítse a feladat- és célrendszer minden elemét,
• kérjen HR-mediációt, ha az értékelés ellentmondásos,
• külső szakértőt is bevonhat (coach, ügyvéd).

Mi tanulság?

Az Amazon példája azt bizonyítja, hogy a teljesítménykultúra és a leépítési stratégia között rendkívül vékony a határ. A kérdés nem az, hogy egy vállalatnak szüksége van-e teljesítménymenedzsmentre – erre minden versenyképes cégnek szüksége van. A kérdés az, hogy a rendszer valóban támogatásra, fejlődésre épül-e, vagy csupán egy elegáns keret a fluktuáció menedzselésére.
A transzparens, világosan kommunikált, objektív kritériumokkal működő HR-folyamatok hosszú távon stabilitást és megtartást hoznak. A rejtett leépítési gyakorlatok viszont rombolják a szervezeti kultúrát és a vállalat hitelességét.

írta Klinghammer N. Jeromos – Független pénzügyi szakember

A Csendes leépítés vagy teljesítménymenedzsment? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Egyre több jel utal arra, hogy 2025 nem a fellendülés éve lesz, hanem a szerkezeti átalakulásoké, amelyek tömegek munkahelyét sodorhatják veszélybe. A hazai ipari szektorban már most is érezhető a nyomás: csökkenő megrendelések, bizonytalan kilátások és egyre szigorodó költségkontroll formálja át a vállalatok működését.

Ebben a környezetben sok cég számára már nem az a kérdés, hogyan növekedjen, hanem az, hogyan élje túl a következő időszakot.

Tömeges létszámcsökkentések nyomában

A legfrissebb adatok riasztó képet festenek.
2024 áprilisa és 2025 áprilisa között a 15 legnagyobb hazai gyárnál összesen 4655 fővel csökkent a dolgozói létszám, ami közel 8 százalékos visszaesést jelent. A vizsgált vállalatok többségénél ma kevesebben dolgoznak, mint egy évvel korábban.

Ráadásul a hivatalos számok sokszor csak a jéghegy csúcsát mutatják. A kölcsönzött munkaerő leépítése jellemzően megelőzi az állandó dolgozók elbocsátását, így a valós veszteség ennél is nagyobb lehet.

Már nem csak a fizikai dolgozók vannak veszélyben

A leépítések korábban főként a betanított és szakmunkás réteget érintették, mára azonban a szakértői és vezetői pozíciók sincsenek biztonságban. Egyre több vállalat kényszerül létszámstop bevezetésére, ami megakadályozza a távozó kulcsemberek pótlását.

Az így kialakuló kompetenciahiány komoly működési kockázatot jelent: lassulnak a döntési folyamatok, nő a hibázás esélye, és hosszú távon sérül a szervezeti stabilitás.

Miért torpant meg a hagyományos toborzás?

A klasszikus munkaerő-felvétel sok cégnél ma már túl nagy kockázatot jelent.
A hosszadalmas kiválasztási folyamat, a betanítás költségei és a bérnyomás mellett a gazdasági bizonytalanság is bénítóan hat a döntéshozókra.

A 2025-ös HR-trendek szerint a cégvezetők egyszerre küzdenek:

• költségnövekedéssel,
• csökkenő produktivitással,
• automatizációs nyomással,
• és krónikus szakemberhiánnyal.

Ebben a helyzetben egy rossz felvételi döntés akár súlyos pénzügyi következményekkel is járhat.

Interim menedzsment: válságmegoldás vagy túlélési stratégia?

A bizonytalan piaci környezet egyre több vállalatot terel rugalmas megoldások felé. Az interim menedzsment olyan ideiglenes, de azonnal bevethető szakmai kapacitást kínál, amely nem igényel hosszú távú elköteleződést.

„A mostani gazdasági környezetben a klasszikus toborzás sok esetben nem járható út: bérköltség, hosszú betanítás, bizonytalan jövő. Egy interim szakemberrel viszont gyorsan, célzottan és hosszú távú kötelezettségek nélkül tudunk szakértői-vezetői kapacitást biztosítani – pontosan akkor, amikor a cégnek a stabil működés a legfontosabb”

– mondja Nagy András, a Tribound Management ügyvezető partnere.

2025 vége még keményebb lehet

Az ipari visszaesés, a bérfeszültségek és a piaci bizonytalanság alapján sok szakértő attól tart, hogy a leépítések nem érnek véget, sőt: 2025 második felében tovább gyorsulhatnak.

Ebben a környezetben az interim menedzsment már nem pusztán áthidaló megoldás, hanem tudatos válságkezelési stratégia, amely segíthet elkerülni a működés összeomlását akkor is, amikor a munkaerőpiac egyre szűkül.

A Állások tízezrei kerülhetnek veszélybe: mit hoz a következő év? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A mesterséges intelligencia (AI) már nem csupán technológiai újdonság, hanem a modern munkahelyek meghatározó szereplője. Míg néhány évvel ezelőtt még tartózkodással fogadták, ma már a legtöbb vállalat működésében jelen van – az irodai adminisztrációtól a gyártási folyamatokig.
De hogyan formálja át a munkahelyi kapcsolatrendszert ez az új digitális „kolléga”? Erre kereste a választ Dr. Beck-Bíró Kata, szervezetfejlesztő, tréner és coach.

Az AI, mint új munkatárs – kezdeti bizalmatlanságtól a mindennapi használatig

A mesterséges intelligencia térnyerése fokozatos volt.
„Évekkel ezelőtt még ódzkodtak tőle a vezetők, ma viszont már egyre több vállalkozás folyamataiban megjelenik a mesterséges intelligencia, legyen szó akár a gyártósorok üzemeltetéséről, akár az irodai feladatok hatékonyabbá tételéről.”

Kezdetben az AI csupán izgalmas újdonságnak számított – egyfajta játékos eszköznek, amit a dolgozók saját eszközeiken próbálgattak.
Sokan kételkedtek benne, hiszen „előfordult, hogy az AI valótlanságot mondott”.
Mára viszont elérkezett az a pont, ahol a mesterséges intelligenciát komolyan kell venni, szabályozni és digitális munkatársként kezelni.

Az AI hatása a munkahelyi kommunikációra és bizalomra

A mesterséges intelligencia térnyerése kettős hatással van a munkahelyi kapcsolatokra.
Egyfelől új közös témát ad a kollégáknak – az AI-ról szóló beszélgetések közelebb hozhatják egymáshoz az embereket.
„Beszélgetéseket lehet róla kezdeményezni, dilemmákat lehet felvetni, élményeket elmesélni, illetve érzéseket is megosztani („nagyon inspiráló volt felkészülni az AI-val az prezentációra” vagy éppen „félek, hogy elveszi a munkámat”). E beszélgetésekkel folyamatosan épülhet a munkatársi bizalom, hiszen jobban megismerjük egymást.”

Másfelől viszont a „digitális kolléga” térnyerése el is szigetelheti a munkatársakat.
„Inkáb­b megkérdezem az AI-t, mint a mellettem ülőt” – fogalmaz Dr. Beck-Bíró.
Ez a hozzáállás fokozatosan csökkentheti a személyes kapcsolódásokat, ami hosszú távon elidegenedéshez, sőt akár a munkahelyi bizalom gyengüléséhez vezethet.

A bizalom és az AI dilemmája – mit oszthatunk meg a géppel?

A bizalom kérdése nem csak a kollégák között, hanem a vezetők és beosztottak között is központi témává vált.
„Vajon felvállalja-e a munkatárs, hogy az egyébként 2 órás feladatot az AI-val 20 perc alatt megoldotta?” – teszi fel a kérdést a szakértő.
Ha a munkatársak titkolni kezdik, mikor és hogyan használnak AI-t, az könnyen bizalmatlanságot, félelmet és tabusítást eredményezhet.

Ráadásul a döntéshozatalban is egyre nagyobb súlyt kapnak az AI által generált adatok és javaslatok, ami a vezetőknél kontrollvesztés-érzést válthat ki.
Ez a bizonytalanság szintén feszültséget szülhet a szervezeten belül.

Verseny, irigység, új konfliktusok – az AI kulturális hatásai

A mesterséges intelligencia nem csak segít, hanem új típusú feszültségeket is generál.
Azok a dolgozók, akik könnyen alkalmazkodnak az AI-hoz, előnybe kerülnek, míg a lassabban reagálók hátrányt szenvedhetnek.
„Az AI kialakíthat egyfajta irigységet, féltékenységet, vagy éppen versengést is a szervezeti kultúrában.”

Mindez törésvonalakat hozhat létre a csapatok között, különösen akkor, ha az AI hatékonyabban végzi el bizonyos feladatokat, mint az emberek.

Az AI, mint tanító – hogyan fejleszti az asszertív kommunikációt?

Dr. Beck-Bíró rámutat: az AI „nagyon asszertívan kommunikál”, ami azt jelenti, hogy az emberek sokat tanulhatnak tőle.
A mesterséges intelligenciával való együttműködés segíthet tisztább, empatikusabb kommunikációt kialakítani a munkahelyen.
Ez hosszú távon akár konfliktusok békésebb rendezését is elősegítheti.

Az AI-paradoxon: az emberi tényező értéke nő, miközben veszélybe kerül

Az AI megjelenése ugyanakkor egzisztenciális félelmeket is kivált.
„Sokan tartanak attól, hogy akár már rövid távon elveszíthetik a munkájukat.”
A digitális átalakulás és automatizáció miatt a dolgozók szoronghatnak – azonban épp ez az időszak mutatja meg, hogy mi az emberi munka valódi értéke.

„Ez a felfedezés viszont arra a paradoxra hívja fel a figyelmet, hogy az emberi tényező és kapcsolatok válnak a legértékesebb munkahelyi erőforrássá, miközben épp ezek sérülhetnek leginkább a technológiai átalakulás során.”

A vezetők felelőssége: egyensúly ember és gép között

A jövő sikeres vezetőinek feladata az, hogy megtalálják az egyensúlyt a gépi racionalitás és az emberi érzelmek között.
„Ha engedélyt adunk a hibázásra, de legfőképp az abból való tanulásra, az önmagában javítja az emberi kapcsolatokat, növeli a bizalmat az empátián keresztül, de még a produktivitást is a kreativitáson keresztül.”

A fenntartható munkahelyek kulcsa tehát a gépek és emberek közötti harmónia, ahol a technológia nem kiváltja, hanem kiegészíti az embert. – áll a Profession közleményében

A A kollégád helyett már a géphez fordulsz? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Ki hány feladatot végzett el a héten? Mettől meddig voltak bent az irodában? Ezek a kérdések korábban gyakran felmerültek a teljesítményértékelések során, főként a feladatmaximalizálásra építő szervezeteknél. Azonban ma már egyre több vállalat olyan, rugalmasabb és támogatóbb rendszereket alkalmaz, amelyek a dolgozók igényeihez és készségeihez, valamint a munkaerőpiac változásaihoz alkalmazkodnak. Kispéter Almával, a Profession.hu HR Business Partnerével beszélgettünk a teljesítményértékelés új trendjeiről.

Hagyományos éves értékelések helyett folyamatos visszajelzés

Ha visszatekintünk az elmúlt évtizedek gyakorlatára, sokaknak eszébe jutnak az év elején kitűzött SMART-célok és az év végi „rettegett” értékelő beszélgetés, amely a bónusz vagy előléptetés kimenetelét befolyásolta. A modern trendek azonban a rendszeres, informális visszajelzések irányába mozdultak el.

Az éves értékeléseket gyakran negyedéves vagy havi beszélgetések váltják ki, ahol a vezetők azonnali visszajelzést adhatnak a munkavállalóknak, összekapcsolva azt az egyéni célokkal. Ez lehetővé teszi, hogy a csapatok jobban ismerjék a dolgozók erősségeit és kihívásait, és időben támogassák őket az előrelépéshez.

„A hangsúly ma már nem a feladatok mennyiségén, hanem a szakmai fejlődésen, az új készségek elsajátításán és a karrierút építésén van. Ez sokkal inkább hozzájárul a hosszú távú elköteleződéshez, mint a „feladatmaximalizálás” egy adott pozícióban” – emelte ki Alma.

Generációs különbségek a motivációban

A teljesítményértékelési rendszerek újragondolása nemcsak a munkaszervezési folyamatok miatt vált szükségessé, hanem a generációk eltérő elvárásai miatt is. Kispéter Alma összefoglalta:

• Baby boomerek: a biztonság és a stabil munkahely motiválja őket, lojalitásuk elismerése fontos.
• X generáció: függetlenség, szakmai fejlődés, munka–magánélet egyensúlya a prioritás.
• Y generáció (millenniumi): folyamatos visszajelzés, rugalmas munkavégzés és fejlődési lehetőségek.
• Z generáció: gyors visszacsatolás, átlátható karrierút, értékalapú munka és digitális munkakörnyezet.

„Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy fiatalabb munkavállaló jobban igényli a sűrűbb, rövidebb ciklusú visszajelzést, míg az idősebb generáció inkább a hosszabb távú célokban és stabilitásban találja meg a motivációt, de a rendezett munka-magánélet egyensúlyért mindenki hálás.”

Mikromenedzsment helyett együttműködés

Az elmúlt években egyre több szervezet kérdőjelezi meg a hagyományos, feladatokra és ledolgozott órákra épülő értékelési módszereket. A hatékony teljesítménykövetés a közös célokról és az értékteremtésről szól, nem pedig az időről vagy a darabszámról.

Kispéter Alma szerint számos eszköz segíti a fókusz áthelyezését:

• Célkitűzés-alapú rendszerek, ahol a dolgozók pontosan tudják, milyen eredmények felé haladnak.
• Projekt- és feladatkövető platformok (pl. Trello, Jira, Asana), amelyek az átláthatóságot szolgálják.
• Objektív mérőszámok (KPI-ok), amelyek az eredményt és a minőséget mérik, nem a ledolgozott órát.

„A siker megítélésében érdemes figyelembe venni a célok teljesülését, a munka minőségét, az ügyfél- vagy belső elégedettséget, együttműködést, valamint a kompetenciafejlődést. Fontos, hogy világos, pontos célkitűzéseket kapjanak a dolgozók, és támogassuk őket azok elérésében a vezetők, vagy szeniorabb kollégák szakmai segítségével, példamutatásával. Szintén fontos pillér, hogy tegyük őket érdekeltté a jó teljesítésre.”

Hogyan alakítsuk ki az új értékelőrendszert?

• Rendszeresség és rugalmasság: a visszajelzés folyamatos, ne csak évente történjen.
• Emberközpontúság: a számok mellett számít a kreativitás, a csapatmunka és a problémamegoldás.
• Fejlődési lehetőségek: integráljunk képzéseket, mentorálást és belső mobilitást.
• Adatok + empátia: objektív KPI-ok mellett vezetői és csapattársi visszajelzések.
• Digitális támogatás: használjunk HR-rendszereket, amelyek egyszerűsítik és átláthatóvá teszik a folyamatokat.

A Generációs különbségek a munkahelyen: így értékelik ma a fiatalok a vezetőket bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A mai gazdasági környezetben a vállalatok folyamatos kihívásokkal szembesülnek. A piaci változások, technológiai fejlődés és külső nyomás miatt a cégeknek gyakran kell megváltoztatniuk működési módjukat és stratégiájukat. Ez azonban konfliktust teremt a vezetők és a munkavállalók között: míg a menedzsment rugalmasságot és gyors alkalmazkodást vár el, addig a dolgozók biztonságot és kiszámíthatóságot keresnek munkájukban.
Ez a kettősség komoly kihívást jelent minden szervezet számára. Hogyan lehet egyszerre biztosítani a vállalat versenyképességét és a munkavállalók biztonságérzetét? A válasz nem egyszerű, de megtalálható.

A változás tempója: miért érzik magukat túlterheltnek a dolgozók?

Statisztikák a munkavállalói stresszről
A kutatások világosan mutatják, hogy a munkavállalók jelentős része küzd a gyors változásokkal. Egy nemzetközi felmérés eredményei szerint:

• A dolgozók 64%-a úgy érzi, túlterheltek a munkahelyükön bekövetkező átalakulások miatt
• 49%-uk attól fél, hogy nem tudja majd követni a változások ütemét és lemarad
• 2022-ben egy átlagos munkavállaló 10 jelentős szervezeti változást élt át, ami ötszörös növekedés a 2016-os 2 változáshoz képest

Ezek a számok jól mutatják, hogy a változások üteme túlhaladta azt, amit az emberek természetesen fel tudnának dolgozni.

Mit várnak a munkavállalók a jövőben?

A Deloitte legfrissebb kutatása szerint a dolgozók háromnegyede (75%) nagyobb stabilitást szeretne látni munkahelyén a jövőben. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók tudatában vannak a jelenlegi helyzet fenntarthatatlanságának, és vágynak a kiszámíthatóságra.
Vezetői perspektíva: a rugalmasság szükségessége

A vezetők látásmódja
A vezetők azonban másképp látják a helyzetet. Az ő szemszögükből nézve:

• Csak 19% gondolja azt, hogy a hagyományos munkamodellekkel lehet a legtöbb értéket teremteni
• 85% szerint a vállalatoknak rugalmasabb, agilisabb munkamódszereket kell kifejleszteniük
• A vezetők tisztában vannak azzal, hogy a piaci változásokhoz való gyors alkalmazkodás nélkül a cég versenyképessége veszélybe kerül

A szakadék mélyülése

Ez a különbség a vezetők és munkavállalók között egyre nagyobb problémát jelent. Míg a vezetés a rugalmasság irányába mozdulna el, a dolgozók pont az ellenkező irányba húznak. Ez a helyzet egyik fél számára sem fenntartható hosszú távon.

A jelenlegi helyzet: kevés vállalat találta meg az egyensúlyt

Felismerés vs. cselekvés

A kutatások szerint a szervezetek döntő többsége (72%) felismeri, hogy egyensúlyra van szükség az agilitás és a stabilitás között. Ez pozitív fejlemény, hiszen a probléma tudatosítása az első lépés a megoldás felé.
Azonban csak 39% tesz konkrét lépéseket ennek az egyensúlynak a megteremtése érdekében. Ez azt jelenti, hogy bár a vezetők tudják, mi lenne a helyes irány, a gyakorlati megvalósítás még várat magára.

A hagyományos alapok összeomlása

A régi, bevált rendszerek már nem működnek a mai környezetben:

• A fix munkaköri leírások túl merevek
• A meghatározott csapatok nem elég rugalmasak
• A lineáris karrierutak nem felelnek meg a modern igényeknek
• A hagyományos foglalkoztatási modellek elavultak

Amikor ezek az alapok megrendülnek külső vagy belső hatások miatt, a munkavállalók elveszítik biztonságérzetüket és nehezebben tudnak alkalmazkodni a változásokhoz.

Az új munkavilág kihívásai és lehetőségei

A munka természetének változása

Rugalmas munkafeladatok
A modern munkahelyeken egyre nehezebb a feladatokat hagyományos munkakörökhöz rendelni:

• A vezetők 81%-a szerint a mai feladatok nem illeszkednek a klasszikus munkakörökbe
• A dolgozók 71%-a végez olyan tevékenységeket, amelyek túlmutatnak eredeti munkaköri leírásán

Ez azt jelenti, hogy a munkavállalóknak sokkal változatosabb és rugalmasabb készségekkel kell rendelkezniük.

Technológiai integráció

Az új technológiák bevezetése kulcsfontosságú a versenyképesség szempontjából, de ezt úgy kell megtenni, hogy a dolgozók is profitáljanak belőle:

• Be kell mutatni, hogyan segítik a technológiák a mindennapi munkát
• Hangsúlyozni kell, hogy így magasabb prioritású feladatokra koncentrálhatnak
• A folyamatok hatékonyságának növelése mindenkinek előnyös

A munkavégzés helye is változik: a korábbi kötött jelenléti rendszer helyett a feladat jellege és a szervezeti igények határozzák meg, hol dolgozzanak az emberek.

Szervezeti átalakulás

A hagyományos struktúrák korlátai

A régi szervezeti felépítések, amelyek a munkakörök köré épültek, ma már akadályozzák a hatékony együttműködést. A modern környezetben szükség van a rugalmasságra és a gyors alkalmazkodásra.

Új szervezeti megközelítések

A jövő szervezetei másképp épülnek fel:

• Projektalapú csapatok a hagyományos osztályok helyett
• Több szakterületet átölelő hálózatos működés
• Konkrét üzleti célok köré szerveződő munkacsoport
• Képességalapú munkaszervezés

Ezekben a struktúrákban a stabilitást nem a munkakör adja, hanem a világos célok és stratégiai prioritások.

A munkavállalók új igényei

Az identitás és karrier kapcsolata

Sok embernek a munkája az identitása része, és a karrierút mutatja az előrehaladás irányát. A hagyományos, pozíciókhoz kötött előrelépés azonban gyakran hátráltatja az egyéni fejlődést, mert nem veszi figyelembe a személyes képességeket.

Mit szeretnének a dolgozók?

A kutatások szerint:

• A munkavállalók 67%-a szerint nagyon fontos, hogy a szervezet a készségek, motivációk és munkastílus alapján alakítsa a munkavégzést
• 59% úgy érzi, a cége jobban értékeli a diplomákat és tapasztalatot, mint a valós képességeket
• 66% inkább maradna olyan cégnél, amely a készségeket és potenciált helyezi előtérbe

Megoldási irányok: hogyan teremthetünk új alapokat?

Képességközpontú megközelítés

A jövő munkahelyein a képességek lesznek a szervezés alapjai, nem a hagyományos munkakörök. Ez azt jelenti, hogy:

• A dolgozók különböző projektekben vehetnek részt képességeik alapján
• A fejlődési utak rugalmasabbak és személyre szabhatók
• A szervezet jobban ki tudja használni a munkatársak potenciálját

Értékteremtő szemlélet

A vállalatoknak meg kell változtatniuk a munkavállalókról alkotott képüket:

• Ne csak állásbetöltőként tekintsenek rájuk
• Értsék meg, hogy minden dolgozó egyedi értéket teremt
• Ismerjék fel a személyes motivációkat és célokat

Folyamatos visszajelzés és fejlődés

Az új rendszerben a szervezetek aktívan gyűjtik a visszajelzéseket a munkavállalóktól, hogy jobban megértsék:

• Milyen képességekkel rendelkeznek
• Mi motiválja őket
• Milyen munkastílus felel meg nekik leginkább
• Hol tudnának a legjobban kibontakozni

A jövő munkahelye

A modern munkavilág legnagyobb kihívása az, hogy egyszerre biztosítsa a vállalati rugalmasságot és a munkavállalói stabilitást. Ez nem lehetetlen, de új megközelítést igényel mind a vezetők, mind a dolgozók részéről.
A megoldás kulcsa abban rejlik, hogy új típusú stabilitást teremtsünk – olyat, amely nem a merev struktúrákon, hanem a világos célokon, értékeken és a folyamatos fejlődés lehetőségén alapul. Így a változás nem fenyegetés, hanem lehetőség lesz mindannyiunk számára.
Az olyan szervezetek, amelyek sikeresen megtalálják ezt az egyensúlyt, nemcsak a mai piaci kihívásoknak tudnak megfelelni, hanem vonzóbb munkahelyet is teremtenek dolgozóik számára. Ez pedig hosszú távon minden szereplő számára előnyös: a vállalat versenyképes marad, a munkavállalók pedig biztonságban érezhetik magukat egy folyamatosan fejlődő környezetben. – áll a Profession.hu közleményében.

A A dolgozók 64%-a túlterhelt – De van megoldás, amit még senki sem próbált bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

lojálisak, motiváltak, de mit várnak el a cégektől?

A kisgyermekes szülők visszatérése a munka világába egyre fontosabb kérdés, hiszen rengeteg tapasztalt és elkötelezett munkavállalóról van szó. A Profession.hu adatai szerint már közel 4000 olyan álláshirdetés jelent meg, amely kifejezetten számukra is nyitott lehetőséget kínált. De vajon mit keresnek ezek a szülők a munkahelyükön, és hogyan érdemes a cégeknek megszólítani őket?

Miért különleges munkaerő a kisgyermekes szülő?

A szülési szabadságról visszatérők általában jóval motiváltabbak és hűségesebbek az átlagnál. Ugyanakkor élethelyzetükből adódóan más szempontokat tartanak fontosnak, mint korábban:

• kiszámítható és stabil munkahely
• rugalmas munkarend
• megbízható helyettesítési rendszer

Mindez nemcsak számukra előny, hanem a cégeknek is, hiszen így hosszú távon megbízható munkaerőre számíthatnak.

A legnagyobb kihívások a visszatéréskor

Az anyukák és apukák számára a mindennapi gyereknevelési feladatok összeegyeztetése a munkával komoly logisztikai kihívás:

• bölcsődei, óvodai beszoktatás
• mindennapi utazás, szállítás
• betegségek miatti kiesések kezelése

Ezek miatt sokan részmunkaidős állást keresnek. A törvény elő is írja, hogy a munkahely köteles négyórás munkalehetőséget biztosítani a gyermek négyéves koráig (három vagy több gyermek esetén a hatéves korig). Ez a lehetőség fokozatos visszatérést biztosít, amely a szülőnek és a munkáltatónak is biztonságot nyújt.

Őszinteség vagy titkolózás az állásinterjún?

Gyakori dilemmát jelent, hogy megemlítse-e a pályázó, hogy kisgyermeke van. Bár jogilag nem kérdezhet rá a cég, a szakértők szerint érdemes nyíltan kommunikálni – de mindig kiemelve a támogató körülményeket. Ilyen lehet például:

• nagyszülői segítség
• apuka GYES-en vagy GYED-en
• közeli bölcsőde vagy óvoda

Az őszinteség hosszú távon elkerüli a feszültségeket, és segít megtalálni a valóban támogató munkahelyet.

Az álláspiacon is előny: külön címkével a kisgyermekeseknek

A Profession.hu már 2023 decemberében elindította azt a funkciót, amellyel a cégek jelezhetik, ha egy pozíciót kifejezetten kisgyermekes szülőknek is ajánlanak. Azóta közel 4000 ilyen álláslehetőség jelent meg, amelyek iránt hatalmas az érdeklődés:

• havonta több mint 200 új hirdetés jelenik meg
• átlagosan 100 feletti jelentkező érkezik rájuk

Ez egyértelműen jelzi, hogy a munkaerőpiacon mindkét oldal nyitott a megoldásokra.

Mit nyernek a cégek, ha kisgyermekeseket alkalmaznak?

Az ilyen álláslehetőségeket kínáló munkaadók gyakran plusz juttatásokkal is vonzóbbá teszik ajánlatukat. A hirdetésekben a leggyakrabban előforduló extrák:

• szakmai tréning (41%)
• cafeteria juttatás (35%)
• munkába járás támogatása (31%)

Ezek mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a kisgyermekes szülők könnyebben és hosszabb távon maradjanak a munkahelyükön.

„Az otthonról frissen visszatérő szülők ezeken túl gyakran keresik a rugalmasságot, a biztonságot, valamint a kidolgozott helyettesítési rendszer működése is fontos számukra, hogy ne legyenek kénytelenek az intézményi szünetek alatt vagy akár a beteg gyermekük mellől is dolgozni. A dolgozói igényeken túl fontos látniuk továbbá a vállalatoknak a kisgyermekes édesanyák, édesapák alkalmazásának előnyeit is. A rugalmasságért cserébe rendszerint lojális munkaerőt nyerhetnek. Magas szintű szakmai tudás, dolgozni vágyás és motiváció jellemzi ezt a csoportot. Az emberi és szakmai értékeket nem érdemes tehát elveszíteni csupán azért, mert átmenetileg esetlegesen több alkalmazkodást kíván meg egy kisgyermekes kolléga.” Kispéter Alma a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője

A A szülők rémálma: titkolni vagy bevallani az interjún, hogy gyerekük van? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

minden második dolgozó a nyaralás alatt is munkára kényszerül

A szabadság – ami elvileg a pihenés, kikapcsolódás és feltöltődés ideje – sok magyar munkavállaló számára csak illúzió. Egy friss felmérés szerint a dolgozók fele még a nyaralás alatt sem tud teljesen elszakadni a munkahelyétől. Sőt, sokaknál nem is létezik helyettesítési rendszer, így kénytelenek maguk megoldani a problémákat – akár a tengerparton, akár a Balaton partján ülnek.

Miért nem tudunk elszakadni a munkától?

A Profession.hu kutatása szerint a magyar dolgozók 20%-ának munkahelyén egyáltalán nincs helyettesítési rendszer. Ez azt jelenti, hogy ha valaki elmegy szabadságra, senki nem veszi át a feladatait. Tízből öten kisebb fennakadásokról számoltak be, míg három dolgozó teljesen elégedett volt e téren.

A helyzet következménye: a munkavállalók sokszor laptopot, telefont visznek magukkal a nyaralásra, és a szabadidőben is céges ügyeket intéznek.

Telefon és e-mail a napernyő alatt

A dolgozók fele rendszeresen fogad céges telefonhívásokat a szabadsága alatt.

• 29% csak akkor veszi fel, ha valóban fontosnak érzi.
• 21% viszont minden egyes hívásra válaszol – akár este tízkor is.

A céges e-mailekkel hasonló a helyzet:

• 22% naponta ellenőrzi a levelezést,
• 60% csak a legfontosabb üzenetekre válaszol,
• 16% minden levélre reagál,
• míg 24% ugyan átfutja az e-maileket, de válasz nélkül hagyja őket.

Nem meglepő, hogy sokan a nyaralás alatt is dolgoznak, ezért 42%-uknak nincs is felhalmozódott munkája, amikor visszatérnek – hiszen elintézték mindent a pihenés közben.

Mennyi időt töltünk szabadságon?

A magyar dolgozók idén átlagosan 12 nap szabadságot terveztek.

• Gyermekesek: 14 nap
• Gyermektelenek: 11 nap
• Fizikai dolgozók: 11 nap
• Felsővezetők, igazgatók: 14 nap

A szakértők szerint a regenerálódáshoz legalább két hétre lenne szükség, de ez a legtöbb esetben nem valósul meg.

Hol nyaralunk?

A recesszió nem vette el a magyarok kedvét az utazástól. A felmérés szerint:

• 39% ugyanannyit költ nyaralásra, mint tavaly,
• 31% többet,
• 30% kevesebbet.

A munkavállalók kétharmada belföldön pihen: a többség néhány napos kiruccanást tervez, míg 19% legalább egy hetes nyaralást. Külföldre a dolgozók egyharmada utazik – 16% rövid időre, 22% legalább egy hétre.

Ki dönt a szabadság időpontjáról?

A dolgozók fele szerint a munkahelyükön a vezetőség beleszólhat a szabadság időpontjába. 22%-uknak konkrét idősávban kellett kivenniük a szabadnapokat.

Bár a többség szerint a főnökök nem akadályozzák a szabadságot, mégis előfordulnak kellemetlen esetek:

• 71% soha nem tapasztalt tiltást,
• 18% egyszer,
• 11% többször is találkozott ezzel.

Különösen a 25 év alatti fiatalok és az alacsony végzettségűek szenvednek a szabadságmegvonástól.

A szakértők figyelmeztetnek: az egészségünk bánhatja

Ha valaki hosszú távon sem tud kikapcsolni, annak súlyos mentális következményei lehetnek. A szakértők hangsúlyozzák: a munkáltatóknak és a dolgozóknak közös érdeke, hogy a pihenés valóban pihenés legyen – ne pedig a munkavégzés új helyszíne. – áll a Profession.hu közleményében.

A A tengerparton is csörög a céges telefon – így nyaralnak a magyarok bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.