2025 negyedik negyedévében minimális, de mérhető csökkenést tapasztaltak az álláshirdetések számában a 2024 azonos időszakához képest. Országos szinten 3,7%-kal kevesebb pozíció került fel a piacra, ám lokációs bontásban a legtöbb vármegyében nőtt az állások száma.

A legkiemelkedőbb növekedés Nógrád vármegyében volt, ahol 110%-kal több álláshirdetés jelent meg, Tolna (+38%), Somogy (+28%) és Szabolcs-Szatmár-Bereg (+27%) követi a sort. Ezzel szemben Budapesten -12%, Pest -9%, Fejér -9% és Vas -4% volt a visszaesés.

Iparágak szerint – hol a legnagyobb a kereslet?

Az álláslehetőségek terén országosan az egészségügy és gyógyszeripar tarolt, a nyitott pozíciók 130%-kal növekedtek 2024 azonos negyedévéhez képest. Az IT, programozás és fejlesztés 19%-os, a fizikai, segéd- és betanított munkák pedig 11%-os emelkedést mutattak.

A legnagyobb csökkenést a vendéglátás, hotel, idegenforgalom szenvedte el (51%), ezt követte az ügyfélszolgálat, vevőszolgálat (-27%) és a jogi területek (-26%). Budapesten még drámaibb a kép: a vendéglátás és turizmus 58%-kal, az ügyfélszolgálat 32%-kal, a gyártás és termelés pedig 22%-kal csökkent.

A jelentkezők mérséklődő aktivitása

Az elmúlt években folyamatosan nőtt a pályázatok száma, de a 2025 negyedik negyedévében 16%-kal visszaesett a 2024 azonos időszakához képest. Mindössze Nógrád (+70%) és Jász-Nagykun-Szolnok (+2%) esetében érkezett több jelentkezés az állásokra.

Iparági bontásban a csökkenés szinte mindenhol érezhető: a közigazgatás (+7%) és cégvezetés, menedzsment (+6%) kategóriák kivételt jelentenek. A legnagyobb visszaesést a jog, jogi tanácsadás (-34%), ügyfélszolgálat (-32%) és IT, üzemeltetés, telekommunikáció (-22%) mutatta.

Mit jelent ez a munkavállalóknak?

A Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója, Tüzes Imre így magyarázza:

„A jelentkezésszámok visszaesése 2025 negyedik negyedévében 2024 azonos időszakához képest az álláshirdetésszámok csökkenő trendjéből következő, természetes jelenség. A kisebb álláshirdetésszám a munkavállalói keresletet is magával húzhatja. Ha az álláskeresők azt látják, hogy a nekik releváns lokációban vagy szektorban tartósan nincs megfelelő számú nyitott pozíció, akkor általában óvatosabbá válnak és kivárnak a munkahelyváltással.”

Ez azt jelenti, hogy a kevésbé aktív jelentkezők és a csökkenő álláshirdetések együtt alakítják a jelenlegi mérsékelt tempót a munkaerőpiacon.

Forrás: Profession

A Továbbra is rohamozzák az állásokat, de már látszik a lassulás! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Egyre több jel utal arra, hogy 2025 nem a fellendülés éve lesz, hanem a szerkezeti átalakulásoké, amelyek tömegek munkahelyét sodorhatják veszélybe. A hazai ipari szektorban már most is érezhető a nyomás: csökkenő megrendelések, bizonytalan kilátások és egyre szigorodó költségkontroll formálja át a vállalatok működését.

Ebben a környezetben sok cég számára már nem az a kérdés, hogyan növekedjen, hanem az, hogyan élje túl a következő időszakot.

Tömeges létszámcsökkentések nyomában

A legfrissebb adatok riasztó képet festenek.
2024 áprilisa és 2025 áprilisa között a 15 legnagyobb hazai gyárnál összesen 4655 fővel csökkent a dolgozói létszám, ami közel 8 százalékos visszaesést jelent. A vizsgált vállalatok többségénél ma kevesebben dolgoznak, mint egy évvel korábban.

Ráadásul a hivatalos számok sokszor csak a jéghegy csúcsát mutatják. A kölcsönzött munkaerő leépítése jellemzően megelőzi az állandó dolgozók elbocsátását, így a valós veszteség ennél is nagyobb lehet.

Már nem csak a fizikai dolgozók vannak veszélyben

A leépítések korábban főként a betanított és szakmunkás réteget érintették, mára azonban a szakértői és vezetői pozíciók sincsenek biztonságban. Egyre több vállalat kényszerül létszámstop bevezetésére, ami megakadályozza a távozó kulcsemberek pótlását.

Az így kialakuló kompetenciahiány komoly működési kockázatot jelent: lassulnak a döntési folyamatok, nő a hibázás esélye, és hosszú távon sérül a szervezeti stabilitás.

Miért torpant meg a hagyományos toborzás?

A klasszikus munkaerő-felvétel sok cégnél ma már túl nagy kockázatot jelent.
A hosszadalmas kiválasztási folyamat, a betanítás költségei és a bérnyomás mellett a gazdasági bizonytalanság is bénítóan hat a döntéshozókra.

A 2025-ös HR-trendek szerint a cégvezetők egyszerre küzdenek:

• költségnövekedéssel,
• csökkenő produktivitással,
• automatizációs nyomással,
• és krónikus szakemberhiánnyal.

Ebben a helyzetben egy rossz felvételi döntés akár súlyos pénzügyi következményekkel is járhat.

Interim menedzsment: válságmegoldás vagy túlélési stratégia?

A bizonytalan piaci környezet egyre több vállalatot terel rugalmas megoldások felé. Az interim menedzsment olyan ideiglenes, de azonnal bevethető szakmai kapacitást kínál, amely nem igényel hosszú távú elköteleződést.

„A mostani gazdasági környezetben a klasszikus toborzás sok esetben nem járható út: bérköltség, hosszú betanítás, bizonytalan jövő. Egy interim szakemberrel viszont gyorsan, célzottan és hosszú távú kötelezettségek nélkül tudunk szakértői-vezetői kapacitást biztosítani – pontosan akkor, amikor a cégnek a stabil működés a legfontosabb”

– mondja Nagy András, a Tribound Management ügyvezető partnere.

2025 vége még keményebb lehet

Az ipari visszaesés, a bérfeszültségek és a piaci bizonytalanság alapján sok szakértő attól tart, hogy a leépítések nem érnek véget, sőt: 2025 második felében tovább gyorsulhatnak.

Ebben a környezetben az interim menedzsment már nem pusztán áthidaló megoldás, hanem tudatos válságkezelési stratégia, amely segíthet elkerülni a működés összeomlását akkor is, amikor a munkaerőpiac egyre szűkül.

A Állások tízezrei kerülhetnek veszélybe: mit hoz a következő év? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Ki hány feladatot végzett el a héten? Mettől meddig voltak bent az irodában? Ezek a kérdések korábban gyakran felmerültek a teljesítményértékelések során, főként a feladatmaximalizálásra építő szervezeteknél. Azonban ma már egyre több vállalat olyan, rugalmasabb és támogatóbb rendszereket alkalmaz, amelyek a dolgozók igényeihez és készségeihez, valamint a munkaerőpiac változásaihoz alkalmazkodnak. Kispéter Almával, a Profession.hu HR Business Partnerével beszélgettünk a teljesítményértékelés új trendjeiről.

Hagyományos éves értékelések helyett folyamatos visszajelzés

Ha visszatekintünk az elmúlt évtizedek gyakorlatára, sokaknak eszébe jutnak az év elején kitűzött SMART-célok és az év végi „rettegett” értékelő beszélgetés, amely a bónusz vagy előléptetés kimenetelét befolyásolta. A modern trendek azonban a rendszeres, informális visszajelzések irányába mozdultak el.

Az éves értékeléseket gyakran negyedéves vagy havi beszélgetések váltják ki, ahol a vezetők azonnali visszajelzést adhatnak a munkavállalóknak, összekapcsolva azt az egyéni célokkal. Ez lehetővé teszi, hogy a csapatok jobban ismerjék a dolgozók erősségeit és kihívásait, és időben támogassák őket az előrelépéshez.

„A hangsúly ma már nem a feladatok mennyiségén, hanem a szakmai fejlődésen, az új készségek elsajátításán és a karrierút építésén van. Ez sokkal inkább hozzájárul a hosszú távú elköteleződéshez, mint a „feladatmaximalizálás” egy adott pozícióban” – emelte ki Alma.

Generációs különbségek a motivációban

A teljesítményértékelési rendszerek újragondolása nemcsak a munkaszervezési folyamatok miatt vált szükségessé, hanem a generációk eltérő elvárásai miatt is. Kispéter Alma összefoglalta:

• Baby boomerek: a biztonság és a stabil munkahely motiválja őket, lojalitásuk elismerése fontos.
• X generáció: függetlenség, szakmai fejlődés, munka–magánélet egyensúlya a prioritás.
• Y generáció (millenniumi): folyamatos visszajelzés, rugalmas munkavégzés és fejlődési lehetőségek.
• Z generáció: gyors visszacsatolás, átlátható karrierút, értékalapú munka és digitális munkakörnyezet.

„Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy fiatalabb munkavállaló jobban igényli a sűrűbb, rövidebb ciklusú visszajelzést, míg az idősebb generáció inkább a hosszabb távú célokban és stabilitásban találja meg a motivációt, de a rendezett munka-magánélet egyensúlyért mindenki hálás.”

Mikromenedzsment helyett együttműködés

Az elmúlt években egyre több szervezet kérdőjelezi meg a hagyományos, feladatokra és ledolgozott órákra épülő értékelési módszereket. A hatékony teljesítménykövetés a közös célokról és az értékteremtésről szól, nem pedig az időről vagy a darabszámról.

Kispéter Alma szerint számos eszköz segíti a fókusz áthelyezését:

• Célkitűzés-alapú rendszerek, ahol a dolgozók pontosan tudják, milyen eredmények felé haladnak.
• Projekt- és feladatkövető platformok (pl. Trello, Jira, Asana), amelyek az átláthatóságot szolgálják.
• Objektív mérőszámok (KPI-ok), amelyek az eredményt és a minőséget mérik, nem a ledolgozott órát.

„A siker megítélésében érdemes figyelembe venni a célok teljesülését, a munka minőségét, az ügyfél- vagy belső elégedettséget, együttműködést, valamint a kompetenciafejlődést. Fontos, hogy világos, pontos célkitűzéseket kapjanak a dolgozók, és támogassuk őket azok elérésében a vezetők, vagy szeniorabb kollégák szakmai segítségével, példamutatásával. Szintén fontos pillér, hogy tegyük őket érdekeltté a jó teljesítésre.”

Hogyan alakítsuk ki az új értékelőrendszert?

• Rendszeresség és rugalmasság: a visszajelzés folyamatos, ne csak évente történjen.
• Emberközpontúság: a számok mellett számít a kreativitás, a csapatmunka és a problémamegoldás.
• Fejlődési lehetőségek: integráljunk képzéseket, mentorálást és belső mobilitást.
• Adatok + empátia: objektív KPI-ok mellett vezetői és csapattársi visszajelzések.
• Digitális támogatás: használjunk HR-rendszereket, amelyek egyszerűsítik és átláthatóvá teszik a folyamatokat.

A Generációs különbségek a munkahelyen: így értékelik ma a fiatalok a vezetőket bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A mai gazdasági környezetben a vállalatok folyamatos kihívásokkal szembesülnek. A piaci változások, technológiai fejlődés és külső nyomás miatt a cégeknek gyakran kell megváltoztatniuk működési módjukat és stratégiájukat. Ez azonban konfliktust teremt a vezetők és a munkavállalók között: míg a menedzsment rugalmasságot és gyors alkalmazkodást vár el, addig a dolgozók biztonságot és kiszámíthatóságot keresnek munkájukban.
Ez a kettősség komoly kihívást jelent minden szervezet számára. Hogyan lehet egyszerre biztosítani a vállalat versenyképességét és a munkavállalók biztonságérzetét? A válasz nem egyszerű, de megtalálható.

A változás tempója: miért érzik magukat túlterheltnek a dolgozók?

Statisztikák a munkavállalói stresszről
A kutatások világosan mutatják, hogy a munkavállalók jelentős része küzd a gyors változásokkal. Egy nemzetközi felmérés eredményei szerint:

• A dolgozók 64%-a úgy érzi, túlterheltek a munkahelyükön bekövetkező átalakulások miatt
• 49%-uk attól fél, hogy nem tudja majd követni a változások ütemét és lemarad
• 2022-ben egy átlagos munkavállaló 10 jelentős szervezeti változást élt át, ami ötszörös növekedés a 2016-os 2 változáshoz képest

Ezek a számok jól mutatják, hogy a változások üteme túlhaladta azt, amit az emberek természetesen fel tudnának dolgozni.

Mit várnak a munkavállalók a jövőben?

A Deloitte legfrissebb kutatása szerint a dolgozók háromnegyede (75%) nagyobb stabilitást szeretne látni munkahelyén a jövőben. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók tudatában vannak a jelenlegi helyzet fenntarthatatlanságának, és vágynak a kiszámíthatóságra.
Vezetői perspektíva: a rugalmasság szükségessége

A vezetők látásmódja
A vezetők azonban másképp látják a helyzetet. Az ő szemszögükből nézve:

• Csak 19% gondolja azt, hogy a hagyományos munkamodellekkel lehet a legtöbb értéket teremteni
• 85% szerint a vállalatoknak rugalmasabb, agilisabb munkamódszereket kell kifejleszteniük
• A vezetők tisztában vannak azzal, hogy a piaci változásokhoz való gyors alkalmazkodás nélkül a cég versenyképessége veszélybe kerül

A szakadék mélyülése

Ez a különbség a vezetők és munkavállalók között egyre nagyobb problémát jelent. Míg a vezetés a rugalmasság irányába mozdulna el, a dolgozók pont az ellenkező irányba húznak. Ez a helyzet egyik fél számára sem fenntartható hosszú távon.

A jelenlegi helyzet: kevés vállalat találta meg az egyensúlyt

Felismerés vs. cselekvés

A kutatások szerint a szervezetek döntő többsége (72%) felismeri, hogy egyensúlyra van szükség az agilitás és a stabilitás között. Ez pozitív fejlemény, hiszen a probléma tudatosítása az első lépés a megoldás felé.
Azonban csak 39% tesz konkrét lépéseket ennek az egyensúlynak a megteremtése érdekében. Ez azt jelenti, hogy bár a vezetők tudják, mi lenne a helyes irány, a gyakorlati megvalósítás még várat magára.

A hagyományos alapok összeomlása

A régi, bevált rendszerek már nem működnek a mai környezetben:

• A fix munkaköri leírások túl merevek
• A meghatározott csapatok nem elég rugalmasak
• A lineáris karrierutak nem felelnek meg a modern igényeknek
• A hagyományos foglalkoztatási modellek elavultak

Amikor ezek az alapok megrendülnek külső vagy belső hatások miatt, a munkavállalók elveszítik biztonságérzetüket és nehezebben tudnak alkalmazkodni a változásokhoz.

Az új munkavilág kihívásai és lehetőségei

A munka természetének változása

Rugalmas munkafeladatok
A modern munkahelyeken egyre nehezebb a feladatokat hagyományos munkakörökhöz rendelni:

• A vezetők 81%-a szerint a mai feladatok nem illeszkednek a klasszikus munkakörökbe
• A dolgozók 71%-a végez olyan tevékenységeket, amelyek túlmutatnak eredeti munkaköri leírásán

Ez azt jelenti, hogy a munkavállalóknak sokkal változatosabb és rugalmasabb készségekkel kell rendelkezniük.

Technológiai integráció

Az új technológiák bevezetése kulcsfontosságú a versenyképesség szempontjából, de ezt úgy kell megtenni, hogy a dolgozók is profitáljanak belőle:

• Be kell mutatni, hogyan segítik a technológiák a mindennapi munkát
• Hangsúlyozni kell, hogy így magasabb prioritású feladatokra koncentrálhatnak
• A folyamatok hatékonyságának növelése mindenkinek előnyös

A munkavégzés helye is változik: a korábbi kötött jelenléti rendszer helyett a feladat jellege és a szervezeti igények határozzák meg, hol dolgozzanak az emberek.

Szervezeti átalakulás

A hagyományos struktúrák korlátai

A régi szervezeti felépítések, amelyek a munkakörök köré épültek, ma már akadályozzák a hatékony együttműködést. A modern környezetben szükség van a rugalmasságra és a gyors alkalmazkodásra.

Új szervezeti megközelítések

A jövő szervezetei másképp épülnek fel:

• Projektalapú csapatok a hagyományos osztályok helyett
• Több szakterületet átölelő hálózatos működés
• Konkrét üzleti célok köré szerveződő munkacsoport
• Képességalapú munkaszervezés

Ezekben a struktúrákban a stabilitást nem a munkakör adja, hanem a világos célok és stratégiai prioritások.

A munkavállalók új igényei

Az identitás és karrier kapcsolata

Sok embernek a munkája az identitása része, és a karrierút mutatja az előrehaladás irányát. A hagyományos, pozíciókhoz kötött előrelépés azonban gyakran hátráltatja az egyéni fejlődést, mert nem veszi figyelembe a személyes képességeket.

Mit szeretnének a dolgozók?

A kutatások szerint:

• A munkavállalók 67%-a szerint nagyon fontos, hogy a szervezet a készségek, motivációk és munkastílus alapján alakítsa a munkavégzést
• 59% úgy érzi, a cége jobban értékeli a diplomákat és tapasztalatot, mint a valós képességeket
• 66% inkább maradna olyan cégnél, amely a készségeket és potenciált helyezi előtérbe

Megoldási irányok: hogyan teremthetünk új alapokat?

Képességközpontú megközelítés

A jövő munkahelyein a képességek lesznek a szervezés alapjai, nem a hagyományos munkakörök. Ez azt jelenti, hogy:

• A dolgozók különböző projektekben vehetnek részt képességeik alapján
• A fejlődési utak rugalmasabbak és személyre szabhatók
• A szervezet jobban ki tudja használni a munkatársak potenciálját

Értékteremtő szemlélet

A vállalatoknak meg kell változtatniuk a munkavállalókról alkotott képüket:

• Ne csak állásbetöltőként tekintsenek rájuk
• Értsék meg, hogy minden dolgozó egyedi értéket teremt
• Ismerjék fel a személyes motivációkat és célokat

Folyamatos visszajelzés és fejlődés

Az új rendszerben a szervezetek aktívan gyűjtik a visszajelzéseket a munkavállalóktól, hogy jobban megértsék:

• Milyen képességekkel rendelkeznek
• Mi motiválja őket
• Milyen munkastílus felel meg nekik leginkább
• Hol tudnának a legjobban kibontakozni

A jövő munkahelye

A modern munkavilág legnagyobb kihívása az, hogy egyszerre biztosítsa a vállalati rugalmasságot és a munkavállalói stabilitást. Ez nem lehetetlen, de új megközelítést igényel mind a vezetők, mind a dolgozók részéről.
A megoldás kulcsa abban rejlik, hogy új típusú stabilitást teremtsünk – olyat, amely nem a merev struktúrákon, hanem a világos célokon, értékeken és a folyamatos fejlődés lehetőségén alapul. Így a változás nem fenyegetés, hanem lehetőség lesz mindannyiunk számára.
Az olyan szervezetek, amelyek sikeresen megtalálják ezt az egyensúlyt, nemcsak a mai piaci kihívásoknak tudnak megfelelni, hanem vonzóbb munkahelyet is teremtenek dolgozóik számára. Ez pedig hosszú távon minden szereplő számára előnyös: a vállalat versenyképes marad, a munkavállalók pedig biztonságban érezhetik magukat egy folyamatosan fejlődő környezetben. – áll a Profession.hu közleményében.

A A dolgozók 64%-a túlterhelt – De van megoldás, amit még senki sem próbált bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

lojálisak, motiváltak, de mit várnak el a cégektől?

A kisgyermekes szülők visszatérése a munka világába egyre fontosabb kérdés, hiszen rengeteg tapasztalt és elkötelezett munkavállalóról van szó. A Profession.hu adatai szerint már közel 4000 olyan álláshirdetés jelent meg, amely kifejezetten számukra is nyitott lehetőséget kínált. De vajon mit keresnek ezek a szülők a munkahelyükön, és hogyan érdemes a cégeknek megszólítani őket?

Miért különleges munkaerő a kisgyermekes szülő?

A szülési szabadságról visszatérők általában jóval motiváltabbak és hűségesebbek az átlagnál. Ugyanakkor élethelyzetükből adódóan más szempontokat tartanak fontosnak, mint korábban:

• kiszámítható és stabil munkahely
• rugalmas munkarend
• megbízható helyettesítési rendszer

Mindez nemcsak számukra előny, hanem a cégeknek is, hiszen így hosszú távon megbízható munkaerőre számíthatnak.

A legnagyobb kihívások a visszatéréskor

Az anyukák és apukák számára a mindennapi gyereknevelési feladatok összeegyeztetése a munkával komoly logisztikai kihívás:

• bölcsődei, óvodai beszoktatás
• mindennapi utazás, szállítás
• betegségek miatti kiesések kezelése

Ezek miatt sokan részmunkaidős állást keresnek. A törvény elő is írja, hogy a munkahely köteles négyórás munkalehetőséget biztosítani a gyermek négyéves koráig (három vagy több gyermek esetén a hatéves korig). Ez a lehetőség fokozatos visszatérést biztosít, amely a szülőnek és a munkáltatónak is biztonságot nyújt.

Őszinteség vagy titkolózás az állásinterjún?

Gyakori dilemmát jelent, hogy megemlítse-e a pályázó, hogy kisgyermeke van. Bár jogilag nem kérdezhet rá a cég, a szakértők szerint érdemes nyíltan kommunikálni – de mindig kiemelve a támogató körülményeket. Ilyen lehet például:

• nagyszülői segítség
• apuka GYES-en vagy GYED-en
• közeli bölcsőde vagy óvoda

Az őszinteség hosszú távon elkerüli a feszültségeket, és segít megtalálni a valóban támogató munkahelyet.

Az álláspiacon is előny: külön címkével a kisgyermekeseknek

A Profession.hu már 2023 decemberében elindította azt a funkciót, amellyel a cégek jelezhetik, ha egy pozíciót kifejezetten kisgyermekes szülőknek is ajánlanak. Azóta közel 4000 ilyen álláslehetőség jelent meg, amelyek iránt hatalmas az érdeklődés:

• havonta több mint 200 új hirdetés jelenik meg
• átlagosan 100 feletti jelentkező érkezik rájuk

Ez egyértelműen jelzi, hogy a munkaerőpiacon mindkét oldal nyitott a megoldásokra.

Mit nyernek a cégek, ha kisgyermekeseket alkalmaznak?

Az ilyen álláslehetőségeket kínáló munkaadók gyakran plusz juttatásokkal is vonzóbbá teszik ajánlatukat. A hirdetésekben a leggyakrabban előforduló extrák:

• szakmai tréning (41%)
• cafeteria juttatás (35%)
• munkába járás támogatása (31%)

Ezek mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a kisgyermekes szülők könnyebben és hosszabb távon maradjanak a munkahelyükön.

„Az otthonról frissen visszatérő szülők ezeken túl gyakran keresik a rugalmasságot, a biztonságot, valamint a kidolgozott helyettesítési rendszer működése is fontos számukra, hogy ne legyenek kénytelenek az intézményi szünetek alatt vagy akár a beteg gyermekük mellől is dolgozni. A dolgozói igényeken túl fontos látniuk továbbá a vállalatoknak a kisgyermekes édesanyák, édesapák alkalmazásának előnyeit is. A rugalmasságért cserébe rendszerint lojális munkaerőt nyerhetnek. Magas szintű szakmai tudás, dolgozni vágyás és motiváció jellemzi ezt a csoportot. Az emberi és szakmai értékeket nem érdemes tehát elveszíteni csupán azért, mert átmenetileg esetlegesen több alkalmazkodást kíván meg egy kisgyermekes kolléga.” Kispéter Alma a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője

A A szülők rémálma: titkolni vagy bevallani az interjún, hogy gyerekük van? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A magyar munkavállalók döntő többsége pozitív munkahelyi légkörről számolt be – derül ki a Profession.hu legfrissebb, országos reprezentatív kutatásából, amely 1000 fő online megkérdezésével zajlott 2025 júniusában. A válaszadók 70%-a szerint barátságos és támogató a munkahelyi hangulat: 23% kifejezetten jónak, 47% inkább jónak ítélte meg azt.

Különösen a kisebb vállalkozásoknál érzékelhető kedvezőbb légkör, ami a közvetlenebb kapcsolatoknak és családiasabb környezetnek is betudható. Emellett azok, akik napi négy órát dolgoznak, még jobb közérzetről számoltak be, ami arra utal, hogy a rövidebb munkaidő kedvezően befolyásolhatja a munkavállalók hangulatát.

Sokan – közel 60% – úgy vélik, hogy az otthoni munkavégzés rontaná az emberi kapcsolatokat, ha nem lenne lehetőség személyes találkozásra. Ennek ellenére azok, akik már kipróbálták a home office-t, pozitívabb tapasztalatokról számolnak be: 18%-uk szerint javult, 56%-uk szerint nem változott a kollégáikkal való kapcsolatuk minősége.

A kollégákkal való kapcsolattartás nem csak a munkáról szól: a dolgozók több mint fele szokott munkaidőn kívül is találkozni a munkatársaival. Leggyakoribbak az ünnepi rendezvények (45%), a csapatépítők (37%), valamint a kötetlen bulik (23%). A különleges események – például sport- vagy egészségnapok – is kedvelt alkalmak a személyes kapcsolatok erősítésére (17% említette).

A baráti beszélgetések jellemzően a munkahelyi ebédek alatt vagy az irodában zajlanak (38%), de egyre többen használnak online platformokat is: a Messenger, Viber és Facebook-csoportok a legnépszerűbbek ebben.

A kutatás egyik legpozitívabb eredménye, hogy a dolgozók háromnegyede nyitott arra, hogy a munkán kívül is fenntartsa a jó kapcsolatot kollégáival – ami a hazai munkahelyek emberközpontú kultúráját is jól mutatja.

A Meglepő: a home office nem rontotta, inkább javította a munkahelyi kapcsolatokat! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A nyári szezon hagyományosan a diákmunka főszezonja. Ilyenkor lendülnek be az éttermek, fesztiválok, hotelek – és velük együtt a diákmunka-hirdetések is. De 2025-ben minden másként alakult. A cégek ugyanis már januártól kezdve kiemelt érdeklődést mutattak a fiatal munkavállalók iránt – annyira, hogy a nyárra jellemző „hirtelen fellendülés” idén el is maradt. A Profession.hu friss adatai szerint már év elején kilőttek a diákokat célzó álláshirdetések.

A trend világos: a vállalatok nem csupán szezonmunkásként, hanem egyre inkább állandó munkaerőként tekintenek a fiatalokra. A cégek számára a diákmunka nemcsak rugalmas és költséghatékony megoldás, hanem egyfajta „próbafutás” is lehet, amiből akár hosszú távú munkaviszony is kialakulhat. Ráadásul a munkáltatóknak a diákok után csak a bruttó bért és egy szövetkezeti díjat kell fizetniük, így a konstrukció különösen vonzó.

Már januárban dupláztak

A 2025-ös év első három hónapja minden eddigit felülmúlt: januárban 43%-kal, februárban 16%-kal, márciusban pedig 34%-kal több diákoknak szóló állás jelent meg a Profession.hu-n, mint egy évvel korábban. Ez azt mutatja, hogy a cégek már jóval korábban elkezdték feltölteni a pozíciókat, nem várva meg a nyári rohamot.

A legnagyobb kereslet továbbra is a következő területeken tapasztalható:

• szakmunka,
• vendéglátás, idegenforgalom, szállodaipar,
• irodai és adminisztratív munkák.

A bérezés tekintetében a technológiai és IT-szektor viszi a prímet. A hirdetések kétharmada már pontos bérinformációt is tartalmaz, a legjobban fizető területeken – mint például az IT-fejlesztés (2634 Ft/óra), IT-üzemeltetés (2589 Ft/óra), és üzleti támogatóközpontok (2477 Ft/óra) – jóval a diákátlag fölött lehet keresni. Mindezek mellett a diákok leginkább adminisztratív munkákra jelentkeznek, amit a szakmunka és a fizikai segédmunka követ.

Területi bontásban Budapest vezet, ezt követik Pest megye, Győr-Moson-Sopron, Hajdú-Bihar és Fejér vármegyék.

Előbb túlpörögtek, aztán megtorpantak

Nemcsak a hirdetések száma nőtt látványosan, hanem a diákok aktivitása is: januárban 16%-kal, februárban pedig már 35%-kal több jelentkezés érkezett, mint 2024-ben. Azonban márciusra és áprilisra ez a lendület némileg alábbhagyott – ekkor 14, majd 5 százalékos visszaesés volt tapasztalható a jelentkezések számában, pedig a pozíciók száma továbbra is magas maradt.

Mi áll a háttérben?

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója szerint több tényező is közrejátszik abban, hogy a diákmunkák már nem csak nyári jelenségként jelennek meg a munkaerőpiacon:

„A hazai demográfiai viszonyokból fakadó csökkenő munkaerőállomány, valamint az egyes szektorokban jellemző fokozódó jelölthiány mellett a foglalkoztatási keretek változásai is folyamatosan alakítják a diákmunka iránti keresletet mind a munkaadók, mind a munkavállalók részéről. Ilyen jelentős hatású módosulás volt az elmúlt időszakban például az egyszerűsített foglalkoztatás költségeinek többlépcsős emelkedése és időkeretének limitálása, illetve a 25 év alattiak személyi jövedelemadó mentességének bevezetése. E tényezők következtében a diákmunkák iránti, korábban jellemző szezonális igény helyett ma már egyre inkább állandó munkaerőként támaszkodnak a cégek a fiatalokra.”

A Többet keresnek a diákok, mint valaha – nézd, mennyit fizetnek egy óráért! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Bár sok munkavállaló azt várta, hogy a cégek szigorítják az otthoni munkavégzés szabályait, az álláshirdetések elemzése egészen más képet mutat. A Profession.hu legfrissebb adatai alapján az elmúlt évben 7 százalékkal több pozíció kínálta a home office lehetőségét, mint az azt megelőző 12 hónapban.

A rugalmas foglalkoztatási formák előretörése

Magyarországon az úgynevezett atipikus – tehát a hagyományostól eltérő – munkavégzésnek több formája is létezik. Idetartozik például a behívásos munkavégzés, a közös munkakör betöltése vagy a több munkáltatós alkalmazás, de ezek hazánkban viszonylag ritkák. A rugalmas és részmunkaidős lehetőségek viszont az elmúlt években egyre népszerűbbek, a home office pedig kimagaslik ezek közül.

Az álláshirdetések trendjei 2024-ben

A 2024. májusáig meghirdetett állások 12,3 százalékában említették a home office lehetőségét, ezzel ez maradt a leggyakoribb alternatív munkavégzési forma. A második helyet a részmunkaidős lehetőségek foglalják el, a hirdetések 5,6 százalékában.

A munkavégzés rendjét tekintve a klasszikus, heti öt napot és napi 8 órát igénylő állások dominálnak (80%), míg a beosztás szerinti lehetőségek 7,7%, a rugalmas munkaidő 4%, a kétműszakos beosztás pedig 2,7%-ot ért el.

Az IT vezet az otthoni munkavégzésben

A szakterületek közül az informatika viszi a prímet: a programozás, fejlesztés és üzemeltetés területén az állások közel fele tartalmazott home office lehetőséget, míg a telekommunikáció esetében ez az arány meghaladta a 30 százalékot. Az üzleti támogató központok (SSC) és a pénzügyi, könyvelési területek is kiemelkednek: az előbbinél minden harmadik, az utóbbinál 29% körüli volt az otthoni munkát is kínáló állások aránya.

A fiatalok körében a legnépszerűbb

A home office lehetősége iránt leginkább a fiatalok érdeklődnek. A 18–25 éves korosztály a legaktívabb (27,9%), őket követik a 31–40 évesek (26,8%), majd a 26–30 éves korosztály (20%). Az állásokra jelentkezők 50 százaléka rendelkezik felsőfokú végzettséggel, 40 százalékuk középiskolai tanulmányait fejezte be.

A béren túli juttatások fontossága

A jelentkezések számát nemcsak a bérek, hanem a kiegészítő juttatások is befolyásolják. Az otthoni munkavégzés lehetősége például az egyik legfontosabb előny, amelyet a munkavállalók mérlegelnek az álláskeresés során.

„Kiemelten sok jelentkezés történik a munkaerőpiacon, amely a vállalatoknak egy egészen más jellegű kihívást jelent, mint néhány éve. A hirdetésenkénti átlagos jelentkezőszámok magasak, így a munkáltatóknak rendszerint a megfelelő jelöltek kiválasztása igényel nagyobb erőforrást. A meglévő munkavállalók hatékony megtartása pedig szintén kiadásokkal járhat: az infláció hatása a cégekre és a dolgozókra a korábbinál is szükségesebbé tette a bérek és a kompenzációs csomagok átgondolt megtervezését. A home office lehetőségére például az azt biztosítani képes munkáltatóknak érdemes költséghatékony juttatási elemként tekinteniük. A szakembereknek hasznos segítséget nyújthatnak a tervezéshez a nagy adathalmaz alapján készített bérelemzések, így például a Profession.hu Job Reportja, amely az oldalon feladott bizonyos hirdetéstípusok mellé jár.” – Tüzes Imre – a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója

A Tömegesen jelentkeznek a home office állásokra bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A Yettel új igazgatójaként Bálint Dániel vezeti az Ügyfélélmény és piacelemzési igazgatóságot. A szakember közel 15 éves tapasztalattal érkezett vissza a vállalathoz, ahol korábban már részt vett a digitális ügyfélélmény fejlesztésében. Karrierje az Egyesült Államokban indult, majd itthon a Telenornál, az OTP Banknál és az Egis Gyógyszergyárnál folytatódott, ahol betegközpontú digitális projekteket irányított.

Bálint Dániel most Dávid Zoltán stratégiai vezérigazgató-helyettesnek riportol, és célja, hogy tovább erősítse a Yettel ügyfélközpontú stratégiáját. A cég vezetése szerint sokoldalú szakmai tapasztalata és innovatív gondolkodása kulcsfontosságú lesz a Yettel ügyfélélményének és piacelemzési tevékenységének sikeres fejlesztésében.

A hír érdekessége, hogy Bálint Dániel egy régi-új arc a cégnél, aki éppen korábbi projektjei és szakmai múltja miatt tért vissza – kérdés azonban, hogy egy vezetőváltás elegendő lesz-e a Yettel digitális átalakulásának felpörgetéséhez. Vagy a sikerhez nemcsak a személyi döntésekre, hanem egy teljes szervezeti kultúraváltásra is szükség lesz?

A Bálint Dániel újra a Yettelnél: Régi-új igazgató, új stratégia? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A munkaerőpiac forr, a cégek toboroznak – de immár nem csak itthon. A Randstad legfrissebb kutatása szerint egyre több magyar munkavállaló kerül be a nemzetközi HR-stratégiák célkeresztjébe. A szakemberekért folyó verseny nem ismer határokat – sőt, egyre többen a határokon túl keresik a megoldást a munkaerőhiányra.

Hazahívó szó: újra vonzó lehet Magyarország

A globális trendek alapján a magyarországi munkaadók is kezdenek újra felfedezni egy értékes forrást: a külföldön dolgozó, tapasztalt magyar munkavállalókat. Ezek az emberek nyelvtudással, nemzetközi rutinokkal és alkalmazkodóképességgel térnének vissza – ha a feltételek stimmelnek.

A kutatás szerint:

• a magyar munkavállalók 31%-a nemzetközi környezetben szeretne dolgozni,
• ugyanakkor nőtt azok száma is, akik itthon, de multikulturális csapatban keresnek lehetőséget,
• a hazatérés egyik kulcstényezője a stabil munkahelyi környezet és a rugalmas munkavégzés lehetősége.

A cégek figyelme a határokon túlra vetül

A hazai HR-esek új források után kutatnak: egyre többen nyitnak a külföldi toborzás, valamint a hazatérni vágyó magyar szakemberek felé. A cél: sokszínű, jól képzett és azonnal bevethető munkaerő megtalálása.

Ezt erősíti a Randstad HR-stratégiai javaslata is, amely szerint:

• a belső (már meglévő) tehetségbázis erősítése mellett
• a külföldön élő magyar és nemzetközi szakemberek célzott megszólítása is komoly előnyt jelenthet.

Kihívások: nem elég behozni, meg is kell tartani őket

A beilleszkedés kulcskérdés. Egy új országba vagy munkahelyre érkező dolgozót nem csak a szerződéssel, hanem a valós támogatással is meg kell győzni. A kulturális különbségek kezelése, a beilleszkedési programok és az inkluzív munkahelyi környezet kulcsfontosságúak.

A jövő nyitott – és globális

A nemzetközi toborzás már nem opció, hanem versenyelőny. A kérdés csak az: ki használja ki elsőként okosan?

Forrás: Randstad

A Ki fog itt dolgozni? – A cégek már nem csak itthon keresnek tehetséget bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.