2025 negyedik negyedévében minimális, de mérhető csökkenést tapasztaltak az álláshirdetések számában a 2024 azonos időszakához képest. Országos szinten 3,7%-kal kevesebb pozíció került fel a piacra, ám lokációs bontásban a legtöbb vármegyében nőtt az állások száma.

A legkiemelkedőbb növekedés Nógrád vármegyében volt, ahol 110%-kal több álláshirdetés jelent meg, Tolna (+38%), Somogy (+28%) és Szabolcs-Szatmár-Bereg (+27%) követi a sort. Ezzel szemben Budapesten -12%, Pest -9%, Fejér -9% és Vas -4% volt a visszaesés.

Iparágak szerint – hol a legnagyobb a kereslet?

Az álláslehetőségek terén országosan az egészségügy és gyógyszeripar tarolt, a nyitott pozíciók 130%-kal növekedtek 2024 azonos negyedévéhez képest. Az IT, programozás és fejlesztés 19%-os, a fizikai, segéd- és betanított munkák pedig 11%-os emelkedést mutattak.

A legnagyobb csökkenést a vendéglátás, hotel, idegenforgalom szenvedte el (51%), ezt követte az ügyfélszolgálat, vevőszolgálat (-27%) és a jogi területek (-26%). Budapesten még drámaibb a kép: a vendéglátás és turizmus 58%-kal, az ügyfélszolgálat 32%-kal, a gyártás és termelés pedig 22%-kal csökkent.

A jelentkezők mérséklődő aktivitása

Az elmúlt években folyamatosan nőtt a pályázatok száma, de a 2025 negyedik negyedévében 16%-kal visszaesett a 2024 azonos időszakához képest. Mindössze Nógrád (+70%) és Jász-Nagykun-Szolnok (+2%) esetében érkezett több jelentkezés az állásokra.

Iparági bontásban a csökkenés szinte mindenhol érezhető: a közigazgatás (+7%) és cégvezetés, menedzsment (+6%) kategóriák kivételt jelentenek. A legnagyobb visszaesést a jog, jogi tanácsadás (-34%), ügyfélszolgálat (-32%) és IT, üzemeltetés, telekommunikáció (-22%) mutatta.

Mit jelent ez a munkavállalóknak?

A Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója, Tüzes Imre így magyarázza:

„A jelentkezésszámok visszaesése 2025 negyedik negyedévében 2024 azonos időszakához képest az álláshirdetésszámok csökkenő trendjéből következő, természetes jelenség. A kisebb álláshirdetésszám a munkavállalói keresletet is magával húzhatja. Ha az álláskeresők azt látják, hogy a nekik releváns lokációban vagy szektorban tartósan nincs megfelelő számú nyitott pozíció, akkor általában óvatosabbá válnak és kivárnak a munkahelyváltással.”

Ez azt jelenti, hogy a kevésbé aktív jelentkezők és a csökkenő álláshirdetések együtt alakítják a jelenlegi mérsékelt tempót a munkaerőpiacon.

Forrás: Profession

A Továbbra is rohamozzák az állásokat, de már látszik a lassulás! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A 2025-ös év a munkaerőpiacon is fordulópontot hozott: technológiai ugrások, változó munkavállalói elvárások és új versenyhelyzetek formálták át a cégek mindennapjait. A Profession Backstage podcast évzáró adásában a Profession.hu vezetői értékelték az elmúlt időszak legfontosabb tanulságait, és azt is elmondták, mire érdemes már most felkészülni 2026 kapcsán.

Gyorsuló világ, nehezebb vezetői döntések

A gazdasági és technológiai környezet változása egyre nagyobb kihívás elé állítja a vezetőket. Nemcsak az információ mennyisége nőtt meg drasztikusan, hanem az is kérdés lett, hogy mire érdemes valóban figyelni. A munkaerőpiac különösen érzékenyen reagált ezekre a változásokra 2025-ben.

Automatizáció és készségváltás: az AI hatása a munkavállalókra

Németh-Király Csilla, a Profession.hu ügyfélszolgálati és operációs igazgatója szerint a technológiai átalakulás most erőteljesebb, mint az elmúlt években, és komoly kérdéseket vet fel a munkavállalók jövőjével kapcsolatban.

Németh-Király Csilla így fogalmazott:

„Szerintem nagyon érdekes, hogy most egy kicsit nagyobb mértékben és intenzívebben zajlik a technológiai változás, mint a korábbi években, és fontos figyelnünk arra, hogy ez milyen hatással lesz a munkavállalókra, és hogyan fogja megváltoztatni a készségeiket. Az ügyfélkapcsolati és háttértámogató területen jellemzően nagy mennyiségben vannak olyan típusú feladatok, amik egy ilyen repetitív mintát követnek, tehát legelőször itt merül fel a kérdés, hogy egy automatizáció után hogyan fogjuk a kollégáink képességeit és tudását másra használni.”

Az AI tehát nemcsak hatékonyságot hoz, hanem újratervezést is igényel: a vezetőknek tudatosan kell felkészülniük arra, hogyan alakítják át a munkaköröket és a belső folyamatokat.

Mesterséges intelligencia a toborzás és adminisztráció szolgálatában

A Profession.hu saját működésében is aktívan alkalmazza a mesterséges intelligenciát. Az egyik idei fejlesztés jelentősen leegyszerűsíti az álláskeresők adminisztrációját, miközben pontosabb adatfeldolgozást biztosít.

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója elmondta:

„Amikor regisztrálsz a Profession.hu-ra, akkor rengeteg adatot meg kell ahhoz adnod, hogy rád találjanak a munkaadók és a megfelelő állások jöjjenek szembe. Az emberek nagy részének azonban már van egy kész önéletrajza, hiszen a piac szereti az önéletrajzot, ez a magyar munkaerőpiac sajátja. Az eszközünk pedig azt tudja, hogy nem kell minden adatot megadnod, hanem az AI gyönyörűen kiolvassa a feltöltött dokumentumból azokat az úgynevezett parametrikus adatokat, amit aztán erre az online adatlapra fel lehet tölteni, úgyhogy ez jelentősen lerövidíti az adminisztrációra fordított időt, kényelmesebbé, egyszerűbbé teszi a folyamatokat, és profin működik.”

Kutatások, adatok és a jövő tervezése

A Profession.hu évente több átfogó felmérést készít, amelyek a vállalatok számára iránytűként szolgálnak a bérezési döntésekben és a jövő évi tervezés során. Ezek az adatok segítenek megérteni, merre tart a gazdaság és vele együtt a munkaerőpiac.

2026 kulcsszava: bértranszparencia

Tamaskovics Kinga, a Profession.hu megbízott HR-vezetője szerint a következő év egyik legfontosabb változása a bérek nyíltabb kommunikációja lesz.

Tamaskovics Kinga szerint:

„A bértranszparencia. Jövő nyáron egy olyan jogszabály életbe lép, ami kötelezővé teszi, hogy a cégek bizonyos mértékben kommunikáljanak arról, hogy ők milyen bért adnak a munkavállalóiknak, akik így sok olyan információval szembesülnek majd, ami eddig vagy nagyon rejtve volt, vagy egyáltalán nem is létezett a cég életében, csak folyosókon lehetett róla hallani. Most viszont ez nagyon objektíven a terítékre kerülhet.”

Globális verseny: új dimenzió nyílik meg a munkaadók előtt

A távoli munkavégzés és a nemzetközi együttműködések elterjedése új kihívásokat hoz. Martis István, a Profession.hu ügyvezetője szerint a globális munkaerőpiac jelentősége eddig alulértékelt volt.

Martis István így fogalmazott:

„Az elmúlt években kinyílt a világ, tehát az, hogy én itt élek Budapesten boldogan, de külföldre dolgozok be valamilyen formában, az egy teljesen elérhető dolog lett, és ennek a nagyságát nagyon nehéz megbecsülni. Tehát én, ha ma Magyarországon munkáltató vagyok, akkor a kollégáimból néhányan, attól függ, hogy milyen iparágban dolgozom, simán dolgozhatnak Nyugat-Európába, vagy az Egyesült Államokba, vagy bárhova külföldre úgy, hogy közben ők itt maradnak. És tulajdonképpen ezáltal a munkaadóknak a verseny egy picit más dimenziója is kinyílik…”

Forrás: profession.hu

A Munkahelyek tűnnek el vagy alakulnak át? Így látják a szakértők bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A mesterséges intelligencia (AI) már nem csupán technológiai újdonság, hanem a modern munkahelyek meghatározó szereplője. Míg néhány évvel ezelőtt még tartózkodással fogadták, ma már a legtöbb vállalat működésében jelen van – az irodai adminisztrációtól a gyártási folyamatokig.
De hogyan formálja át a munkahelyi kapcsolatrendszert ez az új digitális „kolléga”? Erre kereste a választ Dr. Beck-Bíró Kata, szervezetfejlesztő, tréner és coach.

Az AI, mint új munkatárs – kezdeti bizalmatlanságtól a mindennapi használatig

A mesterséges intelligencia térnyerése fokozatos volt.
„Évekkel ezelőtt még ódzkodtak tőle a vezetők, ma viszont már egyre több vállalkozás folyamataiban megjelenik a mesterséges intelligencia, legyen szó akár a gyártósorok üzemeltetéséről, akár az irodai feladatok hatékonyabbá tételéről.”

Kezdetben az AI csupán izgalmas újdonságnak számított – egyfajta játékos eszköznek, amit a dolgozók saját eszközeiken próbálgattak.
Sokan kételkedtek benne, hiszen „előfordult, hogy az AI valótlanságot mondott”.
Mára viszont elérkezett az a pont, ahol a mesterséges intelligenciát komolyan kell venni, szabályozni és digitális munkatársként kezelni.

Az AI hatása a munkahelyi kommunikációra és bizalomra

A mesterséges intelligencia térnyerése kettős hatással van a munkahelyi kapcsolatokra.
Egyfelől új közös témát ad a kollégáknak – az AI-ról szóló beszélgetések közelebb hozhatják egymáshoz az embereket.
„Beszélgetéseket lehet róla kezdeményezni, dilemmákat lehet felvetni, élményeket elmesélni, illetve érzéseket is megosztani („nagyon inspiráló volt felkészülni az AI-val az prezentációra” vagy éppen „félek, hogy elveszi a munkámat”). E beszélgetésekkel folyamatosan épülhet a munkatársi bizalom, hiszen jobban megismerjük egymást.”

Másfelől viszont a „digitális kolléga” térnyerése el is szigetelheti a munkatársakat.
„Inkáb­b megkérdezem az AI-t, mint a mellettem ülőt” – fogalmaz Dr. Beck-Bíró.
Ez a hozzáállás fokozatosan csökkentheti a személyes kapcsolódásokat, ami hosszú távon elidegenedéshez, sőt akár a munkahelyi bizalom gyengüléséhez vezethet.

A bizalom és az AI dilemmája – mit oszthatunk meg a géppel?

A bizalom kérdése nem csak a kollégák között, hanem a vezetők és beosztottak között is központi témává vált.
„Vajon felvállalja-e a munkatárs, hogy az egyébként 2 órás feladatot az AI-val 20 perc alatt megoldotta?” – teszi fel a kérdést a szakértő.
Ha a munkatársak titkolni kezdik, mikor és hogyan használnak AI-t, az könnyen bizalmatlanságot, félelmet és tabusítást eredményezhet.

Ráadásul a döntéshozatalban is egyre nagyobb súlyt kapnak az AI által generált adatok és javaslatok, ami a vezetőknél kontrollvesztés-érzést válthat ki.
Ez a bizonytalanság szintén feszültséget szülhet a szervezeten belül.

Verseny, irigység, új konfliktusok – az AI kulturális hatásai

A mesterséges intelligencia nem csak segít, hanem új típusú feszültségeket is generál.
Azok a dolgozók, akik könnyen alkalmazkodnak az AI-hoz, előnybe kerülnek, míg a lassabban reagálók hátrányt szenvedhetnek.
„Az AI kialakíthat egyfajta irigységet, féltékenységet, vagy éppen versengést is a szervezeti kultúrában.”

Mindez törésvonalakat hozhat létre a csapatok között, különösen akkor, ha az AI hatékonyabban végzi el bizonyos feladatokat, mint az emberek.

Az AI, mint tanító – hogyan fejleszti az asszertív kommunikációt?

Dr. Beck-Bíró rámutat: az AI „nagyon asszertívan kommunikál”, ami azt jelenti, hogy az emberek sokat tanulhatnak tőle.
A mesterséges intelligenciával való együttműködés segíthet tisztább, empatikusabb kommunikációt kialakítani a munkahelyen.
Ez hosszú távon akár konfliktusok békésebb rendezését is elősegítheti.

Az AI-paradoxon: az emberi tényező értéke nő, miközben veszélybe kerül

Az AI megjelenése ugyanakkor egzisztenciális félelmeket is kivált.
„Sokan tartanak attól, hogy akár már rövid távon elveszíthetik a munkájukat.”
A digitális átalakulás és automatizáció miatt a dolgozók szoronghatnak – azonban épp ez az időszak mutatja meg, hogy mi az emberi munka valódi értéke.

„Ez a felfedezés viszont arra a paradoxra hívja fel a figyelmet, hogy az emberi tényező és kapcsolatok válnak a legértékesebb munkahelyi erőforrássá, miközben épp ezek sérülhetnek leginkább a technológiai átalakulás során.”

A vezetők felelőssége: egyensúly ember és gép között

A jövő sikeres vezetőinek feladata az, hogy megtalálják az egyensúlyt a gépi racionalitás és az emberi érzelmek között.
„Ha engedélyt adunk a hibázásra, de legfőképp az abból való tanulásra, az önmagában javítja az emberi kapcsolatokat, növeli a bizalmat az empátián keresztül, de még a produktivitást is a kreativitáson keresztül.”

A fenntartható munkahelyek kulcsa tehát a gépek és emberek közötti harmónia, ahol a technológia nem kiváltja, hanem kiegészíti az embert. – áll a Profession közleményében

A A kollégád helyett már a géphez fordulsz? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Ki hány feladatot végzett el a héten? Mettől meddig voltak bent az irodában? Ezek a kérdések korábban gyakran felmerültek a teljesítményértékelések során, főként a feladatmaximalizálásra építő szervezeteknél. Azonban ma már egyre több vállalat olyan, rugalmasabb és támogatóbb rendszereket alkalmaz, amelyek a dolgozók igényeihez és készségeihez, valamint a munkaerőpiac változásaihoz alkalmazkodnak. Kispéter Almával, a Profession.hu HR Business Partnerével beszélgettünk a teljesítményértékelés új trendjeiről.

Hagyományos éves értékelések helyett folyamatos visszajelzés

Ha visszatekintünk az elmúlt évtizedek gyakorlatára, sokaknak eszébe jutnak az év elején kitűzött SMART-célok és az év végi „rettegett” értékelő beszélgetés, amely a bónusz vagy előléptetés kimenetelét befolyásolta. A modern trendek azonban a rendszeres, informális visszajelzések irányába mozdultak el.

Az éves értékeléseket gyakran negyedéves vagy havi beszélgetések váltják ki, ahol a vezetők azonnali visszajelzést adhatnak a munkavállalóknak, összekapcsolva azt az egyéni célokkal. Ez lehetővé teszi, hogy a csapatok jobban ismerjék a dolgozók erősségeit és kihívásait, és időben támogassák őket az előrelépéshez.

„A hangsúly ma már nem a feladatok mennyiségén, hanem a szakmai fejlődésen, az új készségek elsajátításán és a karrierút építésén van. Ez sokkal inkább hozzájárul a hosszú távú elköteleződéshez, mint a „feladatmaximalizálás” egy adott pozícióban” – emelte ki Alma.

Generációs különbségek a motivációban

A teljesítményértékelési rendszerek újragondolása nemcsak a munkaszervezési folyamatok miatt vált szükségessé, hanem a generációk eltérő elvárásai miatt is. Kispéter Alma összefoglalta:

• Baby boomerek: a biztonság és a stabil munkahely motiválja őket, lojalitásuk elismerése fontos.
• X generáció: függetlenség, szakmai fejlődés, munka–magánélet egyensúlya a prioritás.
• Y generáció (millenniumi): folyamatos visszajelzés, rugalmas munkavégzés és fejlődési lehetőségek.
• Z generáció: gyors visszacsatolás, átlátható karrierút, értékalapú munka és digitális munkakörnyezet.

„Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy fiatalabb munkavállaló jobban igényli a sűrűbb, rövidebb ciklusú visszajelzést, míg az idősebb generáció inkább a hosszabb távú célokban és stabilitásban találja meg a motivációt, de a rendezett munka-magánélet egyensúlyért mindenki hálás.”

Mikromenedzsment helyett együttműködés

Az elmúlt években egyre több szervezet kérdőjelezi meg a hagyományos, feladatokra és ledolgozott órákra épülő értékelési módszereket. A hatékony teljesítménykövetés a közös célokról és az értékteremtésről szól, nem pedig az időről vagy a darabszámról.

Kispéter Alma szerint számos eszköz segíti a fókusz áthelyezését:

• Célkitűzés-alapú rendszerek, ahol a dolgozók pontosan tudják, milyen eredmények felé haladnak.
• Projekt- és feladatkövető platformok (pl. Trello, Jira, Asana), amelyek az átláthatóságot szolgálják.
• Objektív mérőszámok (KPI-ok), amelyek az eredményt és a minőséget mérik, nem a ledolgozott órát.

„A siker megítélésében érdemes figyelembe venni a célok teljesülését, a munka minőségét, az ügyfél- vagy belső elégedettséget, együttműködést, valamint a kompetenciafejlődést. Fontos, hogy világos, pontos célkitűzéseket kapjanak a dolgozók, és támogassuk őket azok elérésében a vezetők, vagy szeniorabb kollégák szakmai segítségével, példamutatásával. Szintén fontos pillér, hogy tegyük őket érdekeltté a jó teljesítésre.”

Hogyan alakítsuk ki az új értékelőrendszert?

• Rendszeresség és rugalmasság: a visszajelzés folyamatos, ne csak évente történjen.
• Emberközpontúság: a számok mellett számít a kreativitás, a csapatmunka és a problémamegoldás.
• Fejlődési lehetőségek: integráljunk képzéseket, mentorálást és belső mobilitást.
• Adatok + empátia: objektív KPI-ok mellett vezetői és csapattársi visszajelzések.
• Digitális támogatás: használjunk HR-rendszereket, amelyek egyszerűsítik és átláthatóvá teszik a folyamatokat.

A Generációs különbségek a munkahelyen: így értékelik ma a fiatalok a vezetőket bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A mai gazdasági környezetben a vállalatok folyamatos kihívásokkal szembesülnek. A piaci változások, technológiai fejlődés és külső nyomás miatt a cégeknek gyakran kell megváltoztatniuk működési módjukat és stratégiájukat. Ez azonban konfliktust teremt a vezetők és a munkavállalók között: míg a menedzsment rugalmasságot és gyors alkalmazkodást vár el, addig a dolgozók biztonságot és kiszámíthatóságot keresnek munkájukban.
Ez a kettősség komoly kihívást jelent minden szervezet számára. Hogyan lehet egyszerre biztosítani a vállalat versenyképességét és a munkavállalók biztonságérzetét? A válasz nem egyszerű, de megtalálható.

A változás tempója: miért érzik magukat túlterheltnek a dolgozók?

Statisztikák a munkavállalói stresszről
A kutatások világosan mutatják, hogy a munkavállalók jelentős része küzd a gyors változásokkal. Egy nemzetközi felmérés eredményei szerint:

• A dolgozók 64%-a úgy érzi, túlterheltek a munkahelyükön bekövetkező átalakulások miatt
• 49%-uk attól fél, hogy nem tudja majd követni a változások ütemét és lemarad
• 2022-ben egy átlagos munkavállaló 10 jelentős szervezeti változást élt át, ami ötszörös növekedés a 2016-os 2 változáshoz képest

Ezek a számok jól mutatják, hogy a változások üteme túlhaladta azt, amit az emberek természetesen fel tudnának dolgozni.

Mit várnak a munkavállalók a jövőben?

A Deloitte legfrissebb kutatása szerint a dolgozók háromnegyede (75%) nagyobb stabilitást szeretne látni munkahelyén a jövőben. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók tudatában vannak a jelenlegi helyzet fenntarthatatlanságának, és vágynak a kiszámíthatóságra.
Vezetői perspektíva: a rugalmasság szükségessége

A vezetők látásmódja
A vezetők azonban másképp látják a helyzetet. Az ő szemszögükből nézve:

• Csak 19% gondolja azt, hogy a hagyományos munkamodellekkel lehet a legtöbb értéket teremteni
• 85% szerint a vállalatoknak rugalmasabb, agilisabb munkamódszereket kell kifejleszteniük
• A vezetők tisztában vannak azzal, hogy a piaci változásokhoz való gyors alkalmazkodás nélkül a cég versenyképessége veszélybe kerül

A szakadék mélyülése

Ez a különbség a vezetők és munkavállalók között egyre nagyobb problémát jelent. Míg a vezetés a rugalmasság irányába mozdulna el, a dolgozók pont az ellenkező irányba húznak. Ez a helyzet egyik fél számára sem fenntartható hosszú távon.

A jelenlegi helyzet: kevés vállalat találta meg az egyensúlyt

Felismerés vs. cselekvés

A kutatások szerint a szervezetek döntő többsége (72%) felismeri, hogy egyensúlyra van szükség az agilitás és a stabilitás között. Ez pozitív fejlemény, hiszen a probléma tudatosítása az első lépés a megoldás felé.
Azonban csak 39% tesz konkrét lépéseket ennek az egyensúlynak a megteremtése érdekében. Ez azt jelenti, hogy bár a vezetők tudják, mi lenne a helyes irány, a gyakorlati megvalósítás még várat magára.

A hagyományos alapok összeomlása

A régi, bevált rendszerek már nem működnek a mai környezetben:

• A fix munkaköri leírások túl merevek
• A meghatározott csapatok nem elég rugalmasak
• A lineáris karrierutak nem felelnek meg a modern igényeknek
• A hagyományos foglalkoztatási modellek elavultak

Amikor ezek az alapok megrendülnek külső vagy belső hatások miatt, a munkavállalók elveszítik biztonságérzetüket és nehezebben tudnak alkalmazkodni a változásokhoz.

Az új munkavilág kihívásai és lehetőségei

A munka természetének változása

Rugalmas munkafeladatok
A modern munkahelyeken egyre nehezebb a feladatokat hagyományos munkakörökhöz rendelni:

• A vezetők 81%-a szerint a mai feladatok nem illeszkednek a klasszikus munkakörökbe
• A dolgozók 71%-a végez olyan tevékenységeket, amelyek túlmutatnak eredeti munkaköri leírásán

Ez azt jelenti, hogy a munkavállalóknak sokkal változatosabb és rugalmasabb készségekkel kell rendelkezniük.

Technológiai integráció

Az új technológiák bevezetése kulcsfontosságú a versenyképesség szempontjából, de ezt úgy kell megtenni, hogy a dolgozók is profitáljanak belőle:

• Be kell mutatni, hogyan segítik a technológiák a mindennapi munkát
• Hangsúlyozni kell, hogy így magasabb prioritású feladatokra koncentrálhatnak
• A folyamatok hatékonyságának növelése mindenkinek előnyös

A munkavégzés helye is változik: a korábbi kötött jelenléti rendszer helyett a feladat jellege és a szervezeti igények határozzák meg, hol dolgozzanak az emberek.

Szervezeti átalakulás

A hagyományos struktúrák korlátai

A régi szervezeti felépítések, amelyek a munkakörök köré épültek, ma már akadályozzák a hatékony együttműködést. A modern környezetben szükség van a rugalmasságra és a gyors alkalmazkodásra.

Új szervezeti megközelítések

A jövő szervezetei másképp épülnek fel:

• Projektalapú csapatok a hagyományos osztályok helyett
• Több szakterületet átölelő hálózatos működés
• Konkrét üzleti célok köré szerveződő munkacsoport
• Képességalapú munkaszervezés

Ezekben a struktúrákban a stabilitást nem a munkakör adja, hanem a világos célok és stratégiai prioritások.

A munkavállalók új igényei

Az identitás és karrier kapcsolata

Sok embernek a munkája az identitása része, és a karrierút mutatja az előrehaladás irányát. A hagyományos, pozíciókhoz kötött előrelépés azonban gyakran hátráltatja az egyéni fejlődést, mert nem veszi figyelembe a személyes képességeket.

Mit szeretnének a dolgozók?

A kutatások szerint:

• A munkavállalók 67%-a szerint nagyon fontos, hogy a szervezet a készségek, motivációk és munkastílus alapján alakítsa a munkavégzést
• 59% úgy érzi, a cége jobban értékeli a diplomákat és tapasztalatot, mint a valós képességeket
• 66% inkább maradna olyan cégnél, amely a készségeket és potenciált helyezi előtérbe

Megoldási irányok: hogyan teremthetünk új alapokat?

Képességközpontú megközelítés

A jövő munkahelyein a képességek lesznek a szervezés alapjai, nem a hagyományos munkakörök. Ez azt jelenti, hogy:

• A dolgozók különböző projektekben vehetnek részt képességeik alapján
• A fejlődési utak rugalmasabbak és személyre szabhatók
• A szervezet jobban ki tudja használni a munkatársak potenciálját

Értékteremtő szemlélet

A vállalatoknak meg kell változtatniuk a munkavállalókról alkotott képüket:

• Ne csak állásbetöltőként tekintsenek rájuk
• Értsék meg, hogy minden dolgozó egyedi értéket teremt
• Ismerjék fel a személyes motivációkat és célokat

Folyamatos visszajelzés és fejlődés

Az új rendszerben a szervezetek aktívan gyűjtik a visszajelzéseket a munkavállalóktól, hogy jobban megértsék:

• Milyen képességekkel rendelkeznek
• Mi motiválja őket
• Milyen munkastílus felel meg nekik leginkább
• Hol tudnának a legjobban kibontakozni

A jövő munkahelye

A modern munkavilág legnagyobb kihívása az, hogy egyszerre biztosítsa a vállalati rugalmasságot és a munkavállalói stabilitást. Ez nem lehetetlen, de új megközelítést igényel mind a vezetők, mind a dolgozók részéről.
A megoldás kulcsa abban rejlik, hogy új típusú stabilitást teremtsünk – olyat, amely nem a merev struktúrákon, hanem a világos célokon, értékeken és a folyamatos fejlődés lehetőségén alapul. Így a változás nem fenyegetés, hanem lehetőség lesz mindannyiunk számára.
Az olyan szervezetek, amelyek sikeresen megtalálják ezt az egyensúlyt, nemcsak a mai piaci kihívásoknak tudnak megfelelni, hanem vonzóbb munkahelyet is teremtenek dolgozóik számára. Ez pedig hosszú távon minden szereplő számára előnyös: a vállalat versenyképes marad, a munkavállalók pedig biztonságban érezhetik magukat egy folyamatosan fejlődő környezetben. – áll a Profession.hu közleményében.

A A dolgozók 64%-a túlterhelt – De van megoldás, amit még senki sem próbált bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

minden második dolgozó a nyaralás alatt is munkára kényszerül

A szabadság – ami elvileg a pihenés, kikapcsolódás és feltöltődés ideje – sok magyar munkavállaló számára csak illúzió. Egy friss felmérés szerint a dolgozók fele még a nyaralás alatt sem tud teljesen elszakadni a munkahelyétől. Sőt, sokaknál nem is létezik helyettesítési rendszer, így kénytelenek maguk megoldani a problémákat – akár a tengerparton, akár a Balaton partján ülnek.

Miért nem tudunk elszakadni a munkától?

A Profession.hu kutatása szerint a magyar dolgozók 20%-ának munkahelyén egyáltalán nincs helyettesítési rendszer. Ez azt jelenti, hogy ha valaki elmegy szabadságra, senki nem veszi át a feladatait. Tízből öten kisebb fennakadásokról számoltak be, míg három dolgozó teljesen elégedett volt e téren.

A helyzet következménye: a munkavállalók sokszor laptopot, telefont visznek magukkal a nyaralásra, és a szabadidőben is céges ügyeket intéznek.

Telefon és e-mail a napernyő alatt

A dolgozók fele rendszeresen fogad céges telefonhívásokat a szabadsága alatt.

• 29% csak akkor veszi fel, ha valóban fontosnak érzi.
• 21% viszont minden egyes hívásra válaszol – akár este tízkor is.

A céges e-mailekkel hasonló a helyzet:

• 22% naponta ellenőrzi a levelezést,
• 60% csak a legfontosabb üzenetekre válaszol,
• 16% minden levélre reagál,
• míg 24% ugyan átfutja az e-maileket, de válasz nélkül hagyja őket.

Nem meglepő, hogy sokan a nyaralás alatt is dolgoznak, ezért 42%-uknak nincs is felhalmozódott munkája, amikor visszatérnek – hiszen elintézték mindent a pihenés közben.

Mennyi időt töltünk szabadságon?

A magyar dolgozók idén átlagosan 12 nap szabadságot terveztek.

• Gyermekesek: 14 nap
• Gyermektelenek: 11 nap
• Fizikai dolgozók: 11 nap
• Felsővezetők, igazgatók: 14 nap

A szakértők szerint a regenerálódáshoz legalább két hétre lenne szükség, de ez a legtöbb esetben nem valósul meg.

Hol nyaralunk?

A recesszió nem vette el a magyarok kedvét az utazástól. A felmérés szerint:

• 39% ugyanannyit költ nyaralásra, mint tavaly,
• 31% többet,
• 30% kevesebbet.

A munkavállalók kétharmada belföldön pihen: a többség néhány napos kiruccanást tervez, míg 19% legalább egy hetes nyaralást. Külföldre a dolgozók egyharmada utazik – 16% rövid időre, 22% legalább egy hétre.

Ki dönt a szabadság időpontjáról?

A dolgozók fele szerint a munkahelyükön a vezetőség beleszólhat a szabadság időpontjába. 22%-uknak konkrét idősávban kellett kivenniük a szabadnapokat.

Bár a többség szerint a főnökök nem akadályozzák a szabadságot, mégis előfordulnak kellemetlen esetek:

• 71% soha nem tapasztalt tiltást,
• 18% egyszer,
• 11% többször is találkozott ezzel.

Különösen a 25 év alatti fiatalok és az alacsony végzettségűek szenvednek a szabadságmegvonástól.

A szakértők figyelmeztetnek: az egészségünk bánhatja

Ha valaki hosszú távon sem tud kikapcsolni, annak súlyos mentális következményei lehetnek. A szakértők hangsúlyozzák: a munkáltatóknak és a dolgozóknak közös érdeke, hogy a pihenés valóban pihenés legyen – ne pedig a munkavégzés új helyszíne. – áll a Profession.hu közleményében.

A A tengerparton is csörög a céges telefon – így nyaralnak a magyarok bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Idén is rengeteg diák izgult a felvételi ponthatárok kihirdetésénél: közel 130 ezer jelentkező tudta meg július végén, mely alap-, osztatlan vagy mesterképzésen kezdheti meg tanulmányait. A legnépszerűbb szakokra – mint a gazdálkodás és menedzsment, a jog, a pénzügy vagy a pszichológia – különösen magas pontszám kellett.

A Profession.hu elemzése azonban rámutat: a magas ponthatár nem feltétlenül garancia arra, hogy a diploma után rögtön a legjobban fizetett állások közül válogathatunk.

Gazdálkodás és menedzsment: magas ponthatár, biztos alapok

2025-ben az első helyes és összes jelentkezések száma alapján a gazdálkodási és menedzsment szak volt a legkedveltebb. A ponthatárok jócskán meghaladták a 400 pontot több intézményben is (BCE: 443, BGE: 400, DE: 407, ELTE: 422).

Ez a képzés széles körű gazdasági ismereteket ad, és több, átlagosan jól fizető pályára nyit kaput. Például:

• pénzügy/könyvelés: nettó 368 ezer Ft
• logisztika, beszerzés, szállítás: nettó 371 ezer Ft
• HR/munkaügy: nettó 356 ezer Ft

A végzettek előnye, hogy átfogó rálátást kapnak egy vállalat működésére, így később könnyebben juthatnak vezetői pozícióba – ezekben pedig az átlagos nettó fizetés a legmagasabb: 640 ezer forint.

Mérnökök és informatikusok: a fizetési toplista élén

A bérek rangsorában a vezetői állások után szinte kizárólag mérnöki és informatikai területek következnek:

• IT-programozás/fejlesztés: nettó 604 ezer Ft
• Gyártás/termelés: nettó 524 ezer Ft
• Mérnöki állások: nettó 482 ezer Ft
• IT-üzemeltetés/telekommunikáció: nettó 474 ezer Ft
• Építőipar/ingatlan: nettó 471 ezer Ft

Érdekesség, hogy ezek a szakok nem szerepeltek a három legnépszerűbb választás között, és a ponthatáraik is mérsékeltebbek voltak (pl. BME: 355, OE: 423, PTE: 371, SZTE: 356).

Hol van a legtöbb diplomás állás?

Bár a pszichológia, a kereskedelem-marketing és a jog is előkelő helyen van a jelentkezési listán, a legtöbb meghirdetett diplomás állás jelenleg messze a mérnöki kategóriában található. Ezt követi a pénzügy/könyvelés, a gyártás/termelés, az egészségügy/gyógyszeripar, majd az értékesítés/kereskedelem.

Bérigény: nem az egyetem presztízsén múlik

A pályakezdő diplomások által megjelölt bérigények nem feltétlenül tükrözik sem az egyetem presztízsét, sem a felvételi ponthatárokat.
A Profession.hu adatai szerint a nagyobb egyetemek közül a legmagasabb átlagos nettó bért a Semmelweis Egyetem végzősei jelölték meg (474 ezer Ft). Őket követik:

• Debreceni Egyetem: 423 ezer Ft
• Széchenyi István Egyetem: 416 ezer Ft

A lista végén két nagy név is szerepel:

• Budapesti Corvinus Egyetem: 353 ezer Ft
• Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem: 342 ezer Ft

Ez is mutatja, hogy a magas felvételi pontszám nem egyenlő az azonnali, kiemelkedő fizetéssel.

Összegzés

A felvételi siker ugyan nagy lépés, de hosszú távon nem a ponthatár, hanem a szak választása, a munkaerőpiaci kereslet és a megszerzett tapasztalat határozza meg a fizetést. A mérnöki és informatikai területek ma is kiemelkedő lehetőségeket kínálnak – sokszor alacsonyabb ponthatárral, mint a legnépszerűbb szakok.

A Ezek a szakok hozzák a legnagyobb kezdőfizetést – és nem a legnépszerűbbek bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A magyar munkavállalók döntő többsége pozitív munkahelyi légkörről számolt be – derül ki a Profession.hu legfrissebb, országos reprezentatív kutatásából, amely 1000 fő online megkérdezésével zajlott 2025 júniusában. A válaszadók 70%-a szerint barátságos és támogató a munkahelyi hangulat: 23% kifejezetten jónak, 47% inkább jónak ítélte meg azt.

Különösen a kisebb vállalkozásoknál érzékelhető kedvezőbb légkör, ami a közvetlenebb kapcsolatoknak és családiasabb környezetnek is betudható. Emellett azok, akik napi négy órát dolgoznak, még jobb közérzetről számoltak be, ami arra utal, hogy a rövidebb munkaidő kedvezően befolyásolhatja a munkavállalók hangulatát.

Sokan – közel 60% – úgy vélik, hogy az otthoni munkavégzés rontaná az emberi kapcsolatokat, ha nem lenne lehetőség személyes találkozásra. Ennek ellenére azok, akik már kipróbálták a home office-t, pozitívabb tapasztalatokról számolnak be: 18%-uk szerint javult, 56%-uk szerint nem változott a kollégáikkal való kapcsolatuk minősége.

A kollégákkal való kapcsolattartás nem csak a munkáról szól: a dolgozók több mint fele szokott munkaidőn kívül is találkozni a munkatársaival. Leggyakoribbak az ünnepi rendezvények (45%), a csapatépítők (37%), valamint a kötetlen bulik (23%). A különleges események – például sport- vagy egészségnapok – is kedvelt alkalmak a személyes kapcsolatok erősítésére (17% említette).

A baráti beszélgetések jellemzően a munkahelyi ebédek alatt vagy az irodában zajlanak (38%), de egyre többen használnak online platformokat is: a Messenger, Viber és Facebook-csoportok a legnépszerűbbek ebben.

A kutatás egyik legpozitívabb eredménye, hogy a dolgozók háromnegyede nyitott arra, hogy a munkán kívül is fenntartsa a jó kapcsolatot kollégáival – ami a hazai munkahelyek emberközpontú kultúráját is jól mutatja.

A Meglepő: a home office nem rontotta, inkább javította a munkahelyi kapcsolatokat! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A nyári szezon hagyományosan a diákmunka főszezonja. Ilyenkor lendülnek be az éttermek, fesztiválok, hotelek – és velük együtt a diákmunka-hirdetések is. De 2025-ben minden másként alakult. A cégek ugyanis már januártól kezdve kiemelt érdeklődést mutattak a fiatal munkavállalók iránt – annyira, hogy a nyárra jellemző „hirtelen fellendülés” idén el is maradt. A Profession.hu friss adatai szerint már év elején kilőttek a diákokat célzó álláshirdetések.

A trend világos: a vállalatok nem csupán szezonmunkásként, hanem egyre inkább állandó munkaerőként tekintenek a fiatalokra. A cégek számára a diákmunka nemcsak rugalmas és költséghatékony megoldás, hanem egyfajta „próbafutás” is lehet, amiből akár hosszú távú munkaviszony is kialakulhat. Ráadásul a munkáltatóknak a diákok után csak a bruttó bért és egy szövetkezeti díjat kell fizetniük, így a konstrukció különösen vonzó.

Már januárban dupláztak

A 2025-ös év első három hónapja minden eddigit felülmúlt: januárban 43%-kal, februárban 16%-kal, márciusban pedig 34%-kal több diákoknak szóló állás jelent meg a Profession.hu-n, mint egy évvel korábban. Ez azt mutatja, hogy a cégek már jóval korábban elkezdték feltölteni a pozíciókat, nem várva meg a nyári rohamot.

A legnagyobb kereslet továbbra is a következő területeken tapasztalható:

• szakmunka,
• vendéglátás, idegenforgalom, szállodaipar,
• irodai és adminisztratív munkák.

A bérezés tekintetében a technológiai és IT-szektor viszi a prímet. A hirdetések kétharmada már pontos bérinformációt is tartalmaz, a legjobban fizető területeken – mint például az IT-fejlesztés (2634 Ft/óra), IT-üzemeltetés (2589 Ft/óra), és üzleti támogatóközpontok (2477 Ft/óra) – jóval a diákátlag fölött lehet keresni. Mindezek mellett a diákok leginkább adminisztratív munkákra jelentkeznek, amit a szakmunka és a fizikai segédmunka követ.

Területi bontásban Budapest vezet, ezt követik Pest megye, Győr-Moson-Sopron, Hajdú-Bihar és Fejér vármegyék.

Előbb túlpörögtek, aztán megtorpantak

Nemcsak a hirdetések száma nőtt látványosan, hanem a diákok aktivitása is: januárban 16%-kal, februárban pedig már 35%-kal több jelentkezés érkezett, mint 2024-ben. Azonban márciusra és áprilisra ez a lendület némileg alábbhagyott – ekkor 14, majd 5 százalékos visszaesés volt tapasztalható a jelentkezések számában, pedig a pozíciók száma továbbra is magas maradt.

Mi áll a háttérben?

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója szerint több tényező is közrejátszik abban, hogy a diákmunkák már nem csak nyári jelenségként jelennek meg a munkaerőpiacon:

„A hazai demográfiai viszonyokból fakadó csökkenő munkaerőállomány, valamint az egyes szektorokban jellemző fokozódó jelölthiány mellett a foglalkoztatási keretek változásai is folyamatosan alakítják a diákmunka iránti keresletet mind a munkaadók, mind a munkavállalók részéről. Ilyen jelentős hatású módosulás volt az elmúlt időszakban például az egyszerűsített foglalkoztatás költségeinek többlépcsős emelkedése és időkeretének limitálása, illetve a 25 év alattiak személyi jövedelemadó mentességének bevezetése. E tényezők következtében a diákmunkák iránti, korábban jellemző szezonális igény helyett ma már egyre inkább állandó munkaerőként támaszkodnak a cégek a fiatalokra.”

A Többet keresnek a diákok, mint valaha – nézd, mennyit fizetnek egy óráért! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Bár sok munkavállaló azt várta, hogy a cégek szigorítják az otthoni munkavégzés szabályait, az álláshirdetések elemzése egészen más képet mutat. A Profession.hu legfrissebb adatai alapján az elmúlt évben 7 százalékkal több pozíció kínálta a home office lehetőségét, mint az azt megelőző 12 hónapban.

A rugalmas foglalkoztatási formák előretörése

Magyarországon az úgynevezett atipikus – tehát a hagyományostól eltérő – munkavégzésnek több formája is létezik. Idetartozik például a behívásos munkavégzés, a közös munkakör betöltése vagy a több munkáltatós alkalmazás, de ezek hazánkban viszonylag ritkák. A rugalmas és részmunkaidős lehetőségek viszont az elmúlt években egyre népszerűbbek, a home office pedig kimagaslik ezek közül.

Az álláshirdetések trendjei 2024-ben

A 2024. májusáig meghirdetett állások 12,3 százalékában említették a home office lehetőségét, ezzel ez maradt a leggyakoribb alternatív munkavégzési forma. A második helyet a részmunkaidős lehetőségek foglalják el, a hirdetések 5,6 százalékában.

A munkavégzés rendjét tekintve a klasszikus, heti öt napot és napi 8 órát igénylő állások dominálnak (80%), míg a beosztás szerinti lehetőségek 7,7%, a rugalmas munkaidő 4%, a kétműszakos beosztás pedig 2,7%-ot ért el.

Az IT vezet az otthoni munkavégzésben

A szakterületek közül az informatika viszi a prímet: a programozás, fejlesztés és üzemeltetés területén az állások közel fele tartalmazott home office lehetőséget, míg a telekommunikáció esetében ez az arány meghaladta a 30 százalékot. Az üzleti támogató központok (SSC) és a pénzügyi, könyvelési területek is kiemelkednek: az előbbinél minden harmadik, az utóbbinál 29% körüli volt az otthoni munkát is kínáló állások aránya.

A fiatalok körében a legnépszerűbb

A home office lehetősége iránt leginkább a fiatalok érdeklődnek. A 18–25 éves korosztály a legaktívabb (27,9%), őket követik a 31–40 évesek (26,8%), majd a 26–30 éves korosztály (20%). Az állásokra jelentkezők 50 százaléka rendelkezik felsőfokú végzettséggel, 40 százalékuk középiskolai tanulmányait fejezte be.

A béren túli juttatások fontossága

A jelentkezések számát nemcsak a bérek, hanem a kiegészítő juttatások is befolyásolják. Az otthoni munkavégzés lehetősége például az egyik legfontosabb előny, amelyet a munkavállalók mérlegelnek az álláskeresés során.

„Kiemelten sok jelentkezés történik a munkaerőpiacon, amely a vállalatoknak egy egészen más jellegű kihívást jelent, mint néhány éve. A hirdetésenkénti átlagos jelentkezőszámok magasak, így a munkáltatóknak rendszerint a megfelelő jelöltek kiválasztása igényel nagyobb erőforrást. A meglévő munkavállalók hatékony megtartása pedig szintén kiadásokkal járhat: az infláció hatása a cégekre és a dolgozókra a korábbinál is szükségesebbé tette a bérek és a kompenzációs csomagok átgondolt megtervezését. A home office lehetőségére például az azt biztosítani képes munkáltatóknak érdemes költséghatékony juttatási elemként tekinteniük. A szakembereknek hasznos segítséget nyújthatnak a tervezéshez a nagy adathalmaz alapján készített bérelemzések, így például a Profession.hu Job Reportja, amely az oldalon feladott bizonyos hirdetéstípusok mellé jár.” – Tüzes Imre – a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója

A Tömegesen jelentkeznek a home office állásokra bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.