2025 negyedik negyedévében minimális, de mérhető csökkenést tapasztaltak az álláshirdetések számában a 2024 azonos időszakához képest. Országos szinten 3,7%-kal kevesebb pozíció került fel a piacra, ám lokációs bontásban a legtöbb vármegyében nőtt az állások száma.

A legkiemelkedőbb növekedés Nógrád vármegyében volt, ahol 110%-kal több álláshirdetés jelent meg, Tolna (+38%), Somogy (+28%) és Szabolcs-Szatmár-Bereg (+27%) követi a sort. Ezzel szemben Budapesten -12%, Pest -9%, Fejér -9% és Vas -4% volt a visszaesés.

Iparágak szerint – hol a legnagyobb a kereslet?

Az álláslehetőségek terén országosan az egészségügy és gyógyszeripar tarolt, a nyitott pozíciók 130%-kal növekedtek 2024 azonos negyedévéhez képest. Az IT, programozás és fejlesztés 19%-os, a fizikai, segéd- és betanított munkák pedig 11%-os emelkedést mutattak.

A legnagyobb csökkenést a vendéglátás, hotel, idegenforgalom szenvedte el (51%), ezt követte az ügyfélszolgálat, vevőszolgálat (-27%) és a jogi területek (-26%). Budapesten még drámaibb a kép: a vendéglátás és turizmus 58%-kal, az ügyfélszolgálat 32%-kal, a gyártás és termelés pedig 22%-kal csökkent.

A jelentkezők mérséklődő aktivitása

Az elmúlt években folyamatosan nőtt a pályázatok száma, de a 2025 negyedik negyedévében 16%-kal visszaesett a 2024 azonos időszakához képest. Mindössze Nógrád (+70%) és Jász-Nagykun-Szolnok (+2%) esetében érkezett több jelentkezés az állásokra.

Iparági bontásban a csökkenés szinte mindenhol érezhető: a közigazgatás (+7%) és cégvezetés, menedzsment (+6%) kategóriák kivételt jelentenek. A legnagyobb visszaesést a jog, jogi tanácsadás (-34%), ügyfélszolgálat (-32%) és IT, üzemeltetés, telekommunikáció (-22%) mutatta.

Mit jelent ez a munkavállalóknak?

A Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója, Tüzes Imre így magyarázza:

„A jelentkezésszámok visszaesése 2025 negyedik negyedévében 2024 azonos időszakához képest az álláshirdetésszámok csökkenő trendjéből következő, természetes jelenség. A kisebb álláshirdetésszám a munkavállalói keresletet is magával húzhatja. Ha az álláskeresők azt látják, hogy a nekik releváns lokációban vagy szektorban tartósan nincs megfelelő számú nyitott pozíció, akkor általában óvatosabbá válnak és kivárnak a munkahelyváltással.”

Ez azt jelenti, hogy a kevésbé aktív jelentkezők és a csökkenő álláshirdetések együtt alakítják a jelenlegi mérsékelt tempót a munkaerőpiacon.

Forrás: Profession

A Továbbra is rohamozzák az állásokat, de már látszik a lassulás! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A 2025-ös év a munkaerőpiacon is fordulópontot hozott: technológiai ugrások, változó munkavállalói elvárások és új versenyhelyzetek formálták át a cégek mindennapjait. A Profession Backstage podcast évzáró adásában a Profession.hu vezetői értékelték az elmúlt időszak legfontosabb tanulságait, és azt is elmondták, mire érdemes már most felkészülni 2026 kapcsán.

Gyorsuló világ, nehezebb vezetői döntések

A gazdasági és technológiai környezet változása egyre nagyobb kihívás elé állítja a vezetőket. Nemcsak az információ mennyisége nőtt meg drasztikusan, hanem az is kérdés lett, hogy mire érdemes valóban figyelni. A munkaerőpiac különösen érzékenyen reagált ezekre a változásokra 2025-ben.

Automatizáció és készségváltás: az AI hatása a munkavállalókra

Németh-Király Csilla, a Profession.hu ügyfélszolgálati és operációs igazgatója szerint a technológiai átalakulás most erőteljesebb, mint az elmúlt években, és komoly kérdéseket vet fel a munkavállalók jövőjével kapcsolatban.

Németh-Király Csilla így fogalmazott:

„Szerintem nagyon érdekes, hogy most egy kicsit nagyobb mértékben és intenzívebben zajlik a technológiai változás, mint a korábbi években, és fontos figyelnünk arra, hogy ez milyen hatással lesz a munkavállalókra, és hogyan fogja megváltoztatni a készségeiket. Az ügyfélkapcsolati és háttértámogató területen jellemzően nagy mennyiségben vannak olyan típusú feladatok, amik egy ilyen repetitív mintát követnek, tehát legelőször itt merül fel a kérdés, hogy egy automatizáció után hogyan fogjuk a kollégáink képességeit és tudását másra használni.”

Az AI tehát nemcsak hatékonyságot hoz, hanem újratervezést is igényel: a vezetőknek tudatosan kell felkészülniük arra, hogyan alakítják át a munkaköröket és a belső folyamatokat.

Mesterséges intelligencia a toborzás és adminisztráció szolgálatában

A Profession.hu saját működésében is aktívan alkalmazza a mesterséges intelligenciát. Az egyik idei fejlesztés jelentősen leegyszerűsíti az álláskeresők adminisztrációját, miközben pontosabb adatfeldolgozást biztosít.

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója elmondta:

„Amikor regisztrálsz a Profession.hu-ra, akkor rengeteg adatot meg kell ahhoz adnod, hogy rád találjanak a munkaadók és a megfelelő állások jöjjenek szembe. Az emberek nagy részének azonban már van egy kész önéletrajza, hiszen a piac szereti az önéletrajzot, ez a magyar munkaerőpiac sajátja. Az eszközünk pedig azt tudja, hogy nem kell minden adatot megadnod, hanem az AI gyönyörűen kiolvassa a feltöltött dokumentumból azokat az úgynevezett parametrikus adatokat, amit aztán erre az online adatlapra fel lehet tölteni, úgyhogy ez jelentősen lerövidíti az adminisztrációra fordított időt, kényelmesebbé, egyszerűbbé teszi a folyamatokat, és profin működik.”

Kutatások, adatok és a jövő tervezése

A Profession.hu évente több átfogó felmérést készít, amelyek a vállalatok számára iránytűként szolgálnak a bérezési döntésekben és a jövő évi tervezés során. Ezek az adatok segítenek megérteni, merre tart a gazdaság és vele együtt a munkaerőpiac.

2026 kulcsszava: bértranszparencia

Tamaskovics Kinga, a Profession.hu megbízott HR-vezetője szerint a következő év egyik legfontosabb változása a bérek nyíltabb kommunikációja lesz.

Tamaskovics Kinga szerint:

„A bértranszparencia. Jövő nyáron egy olyan jogszabály életbe lép, ami kötelezővé teszi, hogy a cégek bizonyos mértékben kommunikáljanak arról, hogy ők milyen bért adnak a munkavállalóiknak, akik így sok olyan információval szembesülnek majd, ami eddig vagy nagyon rejtve volt, vagy egyáltalán nem is létezett a cég életében, csak folyosókon lehetett róla hallani. Most viszont ez nagyon objektíven a terítékre kerülhet.”

Globális verseny: új dimenzió nyílik meg a munkaadók előtt

A távoli munkavégzés és a nemzetközi együttműködések elterjedése új kihívásokat hoz. Martis István, a Profession.hu ügyvezetője szerint a globális munkaerőpiac jelentősége eddig alulértékelt volt.

Martis István így fogalmazott:

„Az elmúlt években kinyílt a világ, tehát az, hogy én itt élek Budapesten boldogan, de külföldre dolgozok be valamilyen formában, az egy teljesen elérhető dolog lett, és ennek a nagyságát nagyon nehéz megbecsülni. Tehát én, ha ma Magyarországon munkáltató vagyok, akkor a kollégáimból néhányan, attól függ, hogy milyen iparágban dolgozom, simán dolgozhatnak Nyugat-Európába, vagy az Egyesült Államokba, vagy bárhova külföldre úgy, hogy közben ők itt maradnak. És tulajdonképpen ezáltal a munkaadóknak a verseny egy picit más dimenziója is kinyílik…”

Forrás: profession.hu

A Munkahelyek tűnnek el vagy alakulnak át? Így látják a szakértők bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Egyre több jel utal arra, hogy 2025 nem a fellendülés éve lesz, hanem a szerkezeti átalakulásoké, amelyek tömegek munkahelyét sodorhatják veszélybe. A hazai ipari szektorban már most is érezhető a nyomás: csökkenő megrendelések, bizonytalan kilátások és egyre szigorodó költségkontroll formálja át a vállalatok működését.

Ebben a környezetben sok cég számára már nem az a kérdés, hogyan növekedjen, hanem az, hogyan élje túl a következő időszakot.

Tömeges létszámcsökkentések nyomában

A legfrissebb adatok riasztó képet festenek.
2024 áprilisa és 2025 áprilisa között a 15 legnagyobb hazai gyárnál összesen 4655 fővel csökkent a dolgozói létszám, ami közel 8 százalékos visszaesést jelent. A vizsgált vállalatok többségénél ma kevesebben dolgoznak, mint egy évvel korábban.

Ráadásul a hivatalos számok sokszor csak a jéghegy csúcsát mutatják. A kölcsönzött munkaerő leépítése jellemzően megelőzi az állandó dolgozók elbocsátását, így a valós veszteség ennél is nagyobb lehet.

Már nem csak a fizikai dolgozók vannak veszélyben

A leépítések korábban főként a betanított és szakmunkás réteget érintették, mára azonban a szakértői és vezetői pozíciók sincsenek biztonságban. Egyre több vállalat kényszerül létszámstop bevezetésére, ami megakadályozza a távozó kulcsemberek pótlását.

Az így kialakuló kompetenciahiány komoly működési kockázatot jelent: lassulnak a döntési folyamatok, nő a hibázás esélye, és hosszú távon sérül a szervezeti stabilitás.

Miért torpant meg a hagyományos toborzás?

A klasszikus munkaerő-felvétel sok cégnél ma már túl nagy kockázatot jelent.
A hosszadalmas kiválasztási folyamat, a betanítás költségei és a bérnyomás mellett a gazdasági bizonytalanság is bénítóan hat a döntéshozókra.

A 2025-ös HR-trendek szerint a cégvezetők egyszerre küzdenek:

• költségnövekedéssel,
• csökkenő produktivitással,
• automatizációs nyomással,
• és krónikus szakemberhiánnyal.

Ebben a helyzetben egy rossz felvételi döntés akár súlyos pénzügyi következményekkel is járhat.

Interim menedzsment: válságmegoldás vagy túlélési stratégia?

A bizonytalan piaci környezet egyre több vállalatot terel rugalmas megoldások felé. Az interim menedzsment olyan ideiglenes, de azonnal bevethető szakmai kapacitást kínál, amely nem igényel hosszú távú elköteleződést.

„A mostani gazdasági környezetben a klasszikus toborzás sok esetben nem járható út: bérköltség, hosszú betanítás, bizonytalan jövő. Egy interim szakemberrel viszont gyorsan, célzottan és hosszú távú kötelezettségek nélkül tudunk szakértői-vezetői kapacitást biztosítani – pontosan akkor, amikor a cégnek a stabil működés a legfontosabb”

– mondja Nagy András, a Tribound Management ügyvezető partnere.

2025 vége még keményebb lehet

Az ipari visszaesés, a bérfeszültségek és a piaci bizonytalanság alapján sok szakértő attól tart, hogy a leépítések nem érnek véget, sőt: 2025 második felében tovább gyorsulhatnak.

Ebben a környezetben az interim menedzsment már nem pusztán áthidaló megoldás, hanem tudatos válságkezelési stratégia, amely segíthet elkerülni a működés összeomlását akkor is, amikor a munkaerőpiac egyre szűkül.

A Állások tízezrei kerülhetnek veszélybe: mit hoz a következő év? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A mesterséges intelligencia (AI) már nem csupán technológiai újdonság, hanem a modern munkahelyek meghatározó szereplője. Míg néhány évvel ezelőtt még tartózkodással fogadták, ma már a legtöbb vállalat működésében jelen van – az irodai adminisztrációtól a gyártási folyamatokig.
De hogyan formálja át a munkahelyi kapcsolatrendszert ez az új digitális „kolléga”? Erre kereste a választ Dr. Beck-Bíró Kata, szervezetfejlesztő, tréner és coach.

Az AI, mint új munkatárs – kezdeti bizalmatlanságtól a mindennapi használatig

A mesterséges intelligencia térnyerése fokozatos volt.
„Évekkel ezelőtt még ódzkodtak tőle a vezetők, ma viszont már egyre több vállalkozás folyamataiban megjelenik a mesterséges intelligencia, legyen szó akár a gyártósorok üzemeltetéséről, akár az irodai feladatok hatékonyabbá tételéről.”

Kezdetben az AI csupán izgalmas újdonságnak számított – egyfajta játékos eszköznek, amit a dolgozók saját eszközeiken próbálgattak.
Sokan kételkedtek benne, hiszen „előfordult, hogy az AI valótlanságot mondott”.
Mára viszont elérkezett az a pont, ahol a mesterséges intelligenciát komolyan kell venni, szabályozni és digitális munkatársként kezelni.

Az AI hatása a munkahelyi kommunikációra és bizalomra

A mesterséges intelligencia térnyerése kettős hatással van a munkahelyi kapcsolatokra.
Egyfelől új közös témát ad a kollégáknak – az AI-ról szóló beszélgetések közelebb hozhatják egymáshoz az embereket.
„Beszélgetéseket lehet róla kezdeményezni, dilemmákat lehet felvetni, élményeket elmesélni, illetve érzéseket is megosztani („nagyon inspiráló volt felkészülni az AI-val az prezentációra” vagy éppen „félek, hogy elveszi a munkámat”). E beszélgetésekkel folyamatosan épülhet a munkatársi bizalom, hiszen jobban megismerjük egymást.”

Másfelől viszont a „digitális kolléga” térnyerése el is szigetelheti a munkatársakat.
„Inkáb­b megkérdezem az AI-t, mint a mellettem ülőt” – fogalmaz Dr. Beck-Bíró.
Ez a hozzáállás fokozatosan csökkentheti a személyes kapcsolódásokat, ami hosszú távon elidegenedéshez, sőt akár a munkahelyi bizalom gyengüléséhez vezethet.

A bizalom és az AI dilemmája – mit oszthatunk meg a géppel?

A bizalom kérdése nem csak a kollégák között, hanem a vezetők és beosztottak között is központi témává vált.
„Vajon felvállalja-e a munkatárs, hogy az egyébként 2 órás feladatot az AI-val 20 perc alatt megoldotta?” – teszi fel a kérdést a szakértő.
Ha a munkatársak titkolni kezdik, mikor és hogyan használnak AI-t, az könnyen bizalmatlanságot, félelmet és tabusítást eredményezhet.

Ráadásul a döntéshozatalban is egyre nagyobb súlyt kapnak az AI által generált adatok és javaslatok, ami a vezetőknél kontrollvesztés-érzést válthat ki.
Ez a bizonytalanság szintén feszültséget szülhet a szervezeten belül.

Verseny, irigység, új konfliktusok – az AI kulturális hatásai

A mesterséges intelligencia nem csak segít, hanem új típusú feszültségeket is generál.
Azok a dolgozók, akik könnyen alkalmazkodnak az AI-hoz, előnybe kerülnek, míg a lassabban reagálók hátrányt szenvedhetnek.
„Az AI kialakíthat egyfajta irigységet, féltékenységet, vagy éppen versengést is a szervezeti kultúrában.”

Mindez törésvonalakat hozhat létre a csapatok között, különösen akkor, ha az AI hatékonyabban végzi el bizonyos feladatokat, mint az emberek.

Az AI, mint tanító – hogyan fejleszti az asszertív kommunikációt?

Dr. Beck-Bíró rámutat: az AI „nagyon asszertívan kommunikál”, ami azt jelenti, hogy az emberek sokat tanulhatnak tőle.
A mesterséges intelligenciával való együttműködés segíthet tisztább, empatikusabb kommunikációt kialakítani a munkahelyen.
Ez hosszú távon akár konfliktusok békésebb rendezését is elősegítheti.

Az AI-paradoxon: az emberi tényező értéke nő, miközben veszélybe kerül

Az AI megjelenése ugyanakkor egzisztenciális félelmeket is kivált.
„Sokan tartanak attól, hogy akár már rövid távon elveszíthetik a munkájukat.”
A digitális átalakulás és automatizáció miatt a dolgozók szoronghatnak – azonban épp ez az időszak mutatja meg, hogy mi az emberi munka valódi értéke.

„Ez a felfedezés viszont arra a paradoxra hívja fel a figyelmet, hogy az emberi tényező és kapcsolatok válnak a legértékesebb munkahelyi erőforrássá, miközben épp ezek sérülhetnek leginkább a technológiai átalakulás során.”

A vezetők felelőssége: egyensúly ember és gép között

A jövő sikeres vezetőinek feladata az, hogy megtalálják az egyensúlyt a gépi racionalitás és az emberi érzelmek között.
„Ha engedélyt adunk a hibázásra, de legfőképp az abból való tanulásra, az önmagában javítja az emberi kapcsolatokat, növeli a bizalmat az empátián keresztül, de még a produktivitást is a kreativitáson keresztül.”

A fenntartható munkahelyek kulcsa tehát a gépek és emberek közötti harmónia, ahol a technológia nem kiváltja, hanem kiegészíti az embert. – áll a Profession közleményében

A A kollégád helyett már a géphez fordulsz? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A mai gazdasági környezetben a vállalatok folyamatos kihívásokkal szembesülnek. A piaci változások, technológiai fejlődés és külső nyomás miatt a cégeknek gyakran kell megváltoztatniuk működési módjukat és stratégiájukat. Ez azonban konfliktust teremt a vezetők és a munkavállalók között: míg a menedzsment rugalmasságot és gyors alkalmazkodást vár el, addig a dolgozók biztonságot és kiszámíthatóságot keresnek munkájukban.
Ez a kettősség komoly kihívást jelent minden szervezet számára. Hogyan lehet egyszerre biztosítani a vállalat versenyképességét és a munkavállalók biztonságérzetét? A válasz nem egyszerű, de megtalálható.

A változás tempója: miért érzik magukat túlterheltnek a dolgozók?

Statisztikák a munkavállalói stresszről
A kutatások világosan mutatják, hogy a munkavállalók jelentős része küzd a gyors változásokkal. Egy nemzetközi felmérés eredményei szerint:

• A dolgozók 64%-a úgy érzi, túlterheltek a munkahelyükön bekövetkező átalakulások miatt
• 49%-uk attól fél, hogy nem tudja majd követni a változások ütemét és lemarad
• 2022-ben egy átlagos munkavállaló 10 jelentős szervezeti változást élt át, ami ötszörös növekedés a 2016-os 2 változáshoz képest

Ezek a számok jól mutatják, hogy a változások üteme túlhaladta azt, amit az emberek természetesen fel tudnának dolgozni.

Mit várnak a munkavállalók a jövőben?

A Deloitte legfrissebb kutatása szerint a dolgozók háromnegyede (75%) nagyobb stabilitást szeretne látni munkahelyén a jövőben. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók tudatában vannak a jelenlegi helyzet fenntarthatatlanságának, és vágynak a kiszámíthatóságra.
Vezetői perspektíva: a rugalmasság szükségessége

A vezetők látásmódja
A vezetők azonban másképp látják a helyzetet. Az ő szemszögükből nézve:

• Csak 19% gondolja azt, hogy a hagyományos munkamodellekkel lehet a legtöbb értéket teremteni
• 85% szerint a vállalatoknak rugalmasabb, agilisabb munkamódszereket kell kifejleszteniük
• A vezetők tisztában vannak azzal, hogy a piaci változásokhoz való gyors alkalmazkodás nélkül a cég versenyképessége veszélybe kerül

A szakadék mélyülése

Ez a különbség a vezetők és munkavállalók között egyre nagyobb problémát jelent. Míg a vezetés a rugalmasság irányába mozdulna el, a dolgozók pont az ellenkező irányba húznak. Ez a helyzet egyik fél számára sem fenntartható hosszú távon.

A jelenlegi helyzet: kevés vállalat találta meg az egyensúlyt

Felismerés vs. cselekvés

A kutatások szerint a szervezetek döntő többsége (72%) felismeri, hogy egyensúlyra van szükség az agilitás és a stabilitás között. Ez pozitív fejlemény, hiszen a probléma tudatosítása az első lépés a megoldás felé.
Azonban csak 39% tesz konkrét lépéseket ennek az egyensúlynak a megteremtése érdekében. Ez azt jelenti, hogy bár a vezetők tudják, mi lenne a helyes irány, a gyakorlati megvalósítás még várat magára.

A hagyományos alapok összeomlása

A régi, bevált rendszerek már nem működnek a mai környezetben:

• A fix munkaköri leírások túl merevek
• A meghatározott csapatok nem elég rugalmasak
• A lineáris karrierutak nem felelnek meg a modern igényeknek
• A hagyományos foglalkoztatási modellek elavultak

Amikor ezek az alapok megrendülnek külső vagy belső hatások miatt, a munkavállalók elveszítik biztonságérzetüket és nehezebben tudnak alkalmazkodni a változásokhoz.

Az új munkavilág kihívásai és lehetőségei

A munka természetének változása

Rugalmas munkafeladatok
A modern munkahelyeken egyre nehezebb a feladatokat hagyományos munkakörökhöz rendelni:

• A vezetők 81%-a szerint a mai feladatok nem illeszkednek a klasszikus munkakörökbe
• A dolgozók 71%-a végez olyan tevékenységeket, amelyek túlmutatnak eredeti munkaköri leírásán

Ez azt jelenti, hogy a munkavállalóknak sokkal változatosabb és rugalmasabb készségekkel kell rendelkezniük.

Technológiai integráció

Az új technológiák bevezetése kulcsfontosságú a versenyképesség szempontjából, de ezt úgy kell megtenni, hogy a dolgozók is profitáljanak belőle:

• Be kell mutatni, hogyan segítik a technológiák a mindennapi munkát
• Hangsúlyozni kell, hogy így magasabb prioritású feladatokra koncentrálhatnak
• A folyamatok hatékonyságának növelése mindenkinek előnyös

A munkavégzés helye is változik: a korábbi kötött jelenléti rendszer helyett a feladat jellege és a szervezeti igények határozzák meg, hol dolgozzanak az emberek.

Szervezeti átalakulás

A hagyományos struktúrák korlátai

A régi szervezeti felépítések, amelyek a munkakörök köré épültek, ma már akadályozzák a hatékony együttműködést. A modern környezetben szükség van a rugalmasságra és a gyors alkalmazkodásra.

Új szervezeti megközelítések

A jövő szervezetei másképp épülnek fel:

• Projektalapú csapatok a hagyományos osztályok helyett
• Több szakterületet átölelő hálózatos működés
• Konkrét üzleti célok köré szerveződő munkacsoport
• Képességalapú munkaszervezés

Ezekben a struktúrákban a stabilitást nem a munkakör adja, hanem a világos célok és stratégiai prioritások.

A munkavállalók új igényei

Az identitás és karrier kapcsolata

Sok embernek a munkája az identitása része, és a karrierút mutatja az előrehaladás irányát. A hagyományos, pozíciókhoz kötött előrelépés azonban gyakran hátráltatja az egyéni fejlődést, mert nem veszi figyelembe a személyes képességeket.

Mit szeretnének a dolgozók?

A kutatások szerint:

• A munkavállalók 67%-a szerint nagyon fontos, hogy a szervezet a készségek, motivációk és munkastílus alapján alakítsa a munkavégzést
• 59% úgy érzi, a cége jobban értékeli a diplomákat és tapasztalatot, mint a valós képességeket
• 66% inkább maradna olyan cégnél, amely a készségeket és potenciált helyezi előtérbe

Megoldási irányok: hogyan teremthetünk új alapokat?

Képességközpontú megközelítés

A jövő munkahelyein a képességek lesznek a szervezés alapjai, nem a hagyományos munkakörök. Ez azt jelenti, hogy:

• A dolgozók különböző projektekben vehetnek részt képességeik alapján
• A fejlődési utak rugalmasabbak és személyre szabhatók
• A szervezet jobban ki tudja használni a munkatársak potenciálját

Értékteremtő szemlélet

A vállalatoknak meg kell változtatniuk a munkavállalókról alkotott képüket:

• Ne csak állásbetöltőként tekintsenek rájuk
• Értsék meg, hogy minden dolgozó egyedi értéket teremt
• Ismerjék fel a személyes motivációkat és célokat

Folyamatos visszajelzés és fejlődés

Az új rendszerben a szervezetek aktívan gyűjtik a visszajelzéseket a munkavállalóktól, hogy jobban megértsék:

• Milyen képességekkel rendelkeznek
• Mi motiválja őket
• Milyen munkastílus felel meg nekik leginkább
• Hol tudnának a legjobban kibontakozni

A jövő munkahelye

A modern munkavilág legnagyobb kihívása az, hogy egyszerre biztosítsa a vállalati rugalmasságot és a munkavállalói stabilitást. Ez nem lehetetlen, de új megközelítést igényel mind a vezetők, mind a dolgozók részéről.
A megoldás kulcsa abban rejlik, hogy új típusú stabilitást teremtsünk – olyat, amely nem a merev struktúrákon, hanem a világos célokon, értékeken és a folyamatos fejlődés lehetőségén alapul. Így a változás nem fenyegetés, hanem lehetőség lesz mindannyiunk számára.
Az olyan szervezetek, amelyek sikeresen megtalálják ezt az egyensúlyt, nemcsak a mai piaci kihívásoknak tudnak megfelelni, hanem vonzóbb munkahelyet is teremtenek dolgozóik számára. Ez pedig hosszú távon minden szereplő számára előnyös: a vállalat versenyképes marad, a munkavállalók pedig biztonságban érezhetik magukat egy folyamatosan fejlődő környezetben. – áll a Profession.hu közleményében.

A A dolgozók 64%-a túlterhelt – De van megoldás, amit még senki sem próbált bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Friss közlések alapján 2025 júniusában mindössze 4 679 000 fő dolgozott Magyarországon, miközben a munkanélküliség 212 ezer főt, azaz 4,3 százalékot tett ki.

Egy éve még 49 000-rel többen voltak munkában ugyanebben az időszakban.

Munkanélküliség: a háromhavi átlag inkább ront, mint javít

Bár az egyhavi adat szerint a ráta maradt a korábbi szinten (4,3 %), a bővebb, április–júniusi háromhavi átlag már 4,5 %-os munkanélküliségi rátát mutat.
Ez 210–220 ezer álláskeresőt jelent, ami nőtt a tavalyihoz képest.

Főbb okok: fogyó népesség és gyenge gazdaság

A visszaesés legfőbb tényezője a 25–54 éves, munkaképes korú népesség fogyása, így a foglalkoztatottak száma csökken.
Emellett a gazdaság teljesítménye stagnál, az OECD előrejelzése szerint a GDP 2025-re alig nő majd (0,9 %), míg a beruházások és a bizalom gyenge marad.

Munkaerőpiaci nyomás nő

Az elemzők szerint a piac egyre kevésbé rugalmas: a munkaerő szükséglete és kínálata egyszerre gyengül, így a rövid távú kilábalás nem valószínű.
A átlagos álláskeresési idő viszont tartósan magas, átlagosan 12,2 hónapig tart, és a munkanélküliek 32–33 %-a már legalább egy éve állás nélkül van.

Munka nélkül maradtak regisztráltak

A nyilvántartott álláskeresők száma június végén közel 220 000, ami ugyan csökkent enyhén tavalyhoz képest, de a hosszabb távú munkanélküliség magas: a regisztráltak 31,8 %-a több mint egy éve nem talál munkát.

Mit mondanak a döntéshozók és elemzők?

• A jegybank szerint a gazdasági teljesítmény gyenge, ezért nem csoda, hogy a munkaerőpiac sem erősödik.
• Az ING elemzői szerint: „a munkaerőpiac lassan átrendeződhet, és ha a gazdaság nem lendül fel, akkor cégek béremeléssel és létszámleépítéssel reagálhatnak”.

Egyéni hatások: mi történik velünk?

A foglalkoztatási ráta – mely a 15–64 éves korosztályban dolgozók aránya – gyakorlatilag stagnált, 74,9 %-on áll.
Ez azt mutatja, hogy bár összességében kevesebben dolgoznak, a munkaerő-aktivitás aránya még nem zuhant drasztikusan vissza.

A Munka nélkül maradók aránya nő – a statisztikák mögött komoly problémák lehetnek bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A magyar munkavállalók döntő többsége pozitív munkahelyi légkörről számolt be – derül ki a Profession.hu legfrissebb, országos reprezentatív kutatásából, amely 1000 fő online megkérdezésével zajlott 2025 júniusában. A válaszadók 70%-a szerint barátságos és támogató a munkahelyi hangulat: 23% kifejezetten jónak, 47% inkább jónak ítélte meg azt.

Különösen a kisebb vállalkozásoknál érzékelhető kedvezőbb légkör, ami a közvetlenebb kapcsolatoknak és családiasabb környezetnek is betudható. Emellett azok, akik napi négy órát dolgoznak, még jobb közérzetről számoltak be, ami arra utal, hogy a rövidebb munkaidő kedvezően befolyásolhatja a munkavállalók hangulatát.

Sokan – közel 60% – úgy vélik, hogy az otthoni munkavégzés rontaná az emberi kapcsolatokat, ha nem lenne lehetőség személyes találkozásra. Ennek ellenére azok, akik már kipróbálták a home office-t, pozitívabb tapasztalatokról számolnak be: 18%-uk szerint javult, 56%-uk szerint nem változott a kollégáikkal való kapcsolatuk minősége.

A kollégákkal való kapcsolattartás nem csak a munkáról szól: a dolgozók több mint fele szokott munkaidőn kívül is találkozni a munkatársaival. Leggyakoribbak az ünnepi rendezvények (45%), a csapatépítők (37%), valamint a kötetlen bulik (23%). A különleges események – például sport- vagy egészségnapok – is kedvelt alkalmak a személyes kapcsolatok erősítésére (17% említette).

A baráti beszélgetések jellemzően a munkahelyi ebédek alatt vagy az irodában zajlanak (38%), de egyre többen használnak online platformokat is: a Messenger, Viber és Facebook-csoportok a legnépszerűbbek ebben.

A kutatás egyik legpozitívabb eredménye, hogy a dolgozók háromnegyede nyitott arra, hogy a munkán kívül is fenntartsa a jó kapcsolatot kollégáival – ami a hazai munkahelyek emberközpontú kultúráját is jól mutatja.

A Meglepő: a home office nem rontotta, inkább javította a munkahelyi kapcsolatokat! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A vállalati élet mindennapjaiban gyakran jelen van az egészségesnek vélt rivalizálás: jobb teljesítményért, pozíciókért, elismerésért folytatott harcok formájában. De vajon valóban jót tesz ez a munkavállalóknak? Mi az a pont, ahol a „motiváló kihívás” átcsap stresszbe, kiégésbe és belső feszültségekbe? Hogyan tudják a HR-esek és vezetők úgy alakítani a belső versenyhelyzeteket, hogy azok előre vigyenek, ne pedig szétszakítsák a csapatot?

Cikkünkben többek között ezekre a kérdésekre keressük a választ Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológus segítségével. A szakértő elmagyarázza, mi a különbség a konstruktív és destruktív versengés között, hogyan hatnak ezek a pszichés jóllétre, és milyen eszközökkel lehet a rivalizálásból közösségépítő energiát kovácsolni. Megtudhatjuk azt is, hogyan reagálnak különböző személyiségtípusok a versenyhelyzetekre, mik a HR szereplőinek legfontosabb feladatai a verseny káros hatásainak tompításában, és milyen kommunikációval lehet már a konfliktusok előtt megelőzni a csapaton belüli feszültséget.

Mi történik akkor, ha a verseny már nem serkent, hanem bénít? A válasz összetett, de kulcsfontosságú, ha hosszú távon lojális, motivált és mentálisan is egészséges csapatot szeretnénk építeni. Az interjúban nemcsak a problémákra mutatunk rá, de gyakorlati megoldási javaslatokat is adunk – olyanokat, amelyek akár már holnap alkalmazhatók egy vállalaton belül. Ha dolgozóként, HR-esként vagy vezetőként is érdekel, hogyan lehet egyensúlyt teremteni a verseny és a biztonság között, akkor a profession.hu legújabb elemzése neked szól:

Hogyan kezeljük a munkahelyi versenyhelyzeteket?

Már a toborzás is versenyhelyzetet teremt a munkavállalók életében, a rivalizálás pedig sokszor a dolgozók teljes pályafutását áthatja. Milyen hatása van ennek az egyénekre és a csapatunk egészére? Hogyan tudjuk HR-esként, vezetőként motivációra használni a versenyhelyzeteket? Interjúnkban Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológus válaszolt kérdéseinkre.

Az aktuális munkaerőpiaci dinamika eredménye, hogy a verseny a mindennapi életünk részévé vált. Egy új munkalehetőség esetén már a jelentkezéskor versenyhelyzetbe kerülünk, hiszen gyakran sok más jelölttel kell megmérettetnünk magunkat a siker érdekében. A próbaidő és a kezdeti időszak szintén arról szól a munkahelyen, hogy megmutassuk, értékes tagjai vagyunk a csapatnak; a versengés azonban itt sem ér véget.

A magasabb pozícióért, a jobb negyedéves teljesítményért zajló verseny is rendszeresen megjelenik a munka világában. Milyen hatása van a kollégákra és a csapatra az egymás közti rivalizálás?

„Elsőként érdemes tisztázni, a pszichológia mit ért versengés alatt: olyan szituációt, amelyben közvetlen ellentét áll fenn két vagy több érintett résztvevő érdeke között – azaz bármelyik fél csak egy másik fél vesztesége, kára árán nyerhet.

Ha a verseny olyan erőforrásért folyik, ami korlátozott mennyiségben áll rendelkezésre (legyen az pénz, pozíció, előléptetés, kitüntető cím), az ellentétes erők egymásnak feszülnek, konfliktus alakulhat ki. Fontos azonban tisztázni, hogy a konfliktus önmagában nem káros, sőt sokszor kimondottan hasznos: egyéni és szervezeti szinten a fejlődéshez, előrelépéshez vivő megoldási stratégiák megszületését kényszeríti ki. Mindig az a kérdés, az egyén hogyan éli meg, a szervezet pedig hogyan áll ehhez a helyzethez.

A versengés hatásainak megragadásához a sport világát hívhatjuk segítségül: képzeljük el, milyen teljesítményt nyújtanak a világ legjobb úszói a felkészülésükkor, és milyet akkor, amikor az olimpiai döntőben egymás mellé kerülnek! A verseny gondolata önmagában is motiváló számukra: szeretnék megmutatni, mire képesek, és az edzések nem ritkán monoton napjain is emlékeztetik magukat arra, hogy azért dolgoznak, mert a dobogó legfelső fokán szeretnének állni. Ám versenyhelyzet a sportolókra sem hat egyformán: jó esetben fokozza a teljesítményt, előfordul azonban, hogy a versengés okozta stressz épp ellentétes eredménnyel jár.

Ugyanígy a munka világában is szubjektív, ki hogyan éli meg a versenyszituációt: a „jó stressz” teljesítményfokozó, a „rossz stressz” viszont blokkoló hatású. Nem egyformák a megéléseink – ugyanaz a helyzet az egyik embernek szárnyakat ad, míg mások inkább belső feszültséget élnek meg tőle. Egy szervezetnek, azon belül is a vezetőknek emiatt van nehéz dolguk a versenyhelyzetek megteremtése és kezelése kapcsán.”

Meddig mondható egészségesnek a munkahelyi verseny?

„Azt mindenképp érdemes szem előtt tartani, hogy a munkavállaló elsősorban biztonságot, stabilitást keres, és ha ezt fenyegetve érzi, akkor olyan stresszt él meg, ami a teljesítményét visszavetheti. Fontos, hogy a tartós stressz hosszú távon fizikailag és mentálisan is romboló hatású – a verseny „egészségesnek” mondható mértéke tehát ott van, ahol a teljesítményt még serkenti, de nem jár a tartós, megterhelő feszültség élményével.

A szervezeten belüli versengés mellett külső versenyhelyzet is van: a szervezet az iparágon belüli pozíciója fenntartása, javítása érdekében folyamatos piaci versenyben áll a konkurenciával, és ez hat a munkavállalói állományra is – ha jól állunk a piaci versenyben, akkor nagyobb eséllyel van fedezet fizetésemelésekre, juttatásokra, ha azonban a versenytársak kerekednek felül, az akár a cég méretének csökkenésével, leépítéssel járhat, és a munkavállalók közötti rivalizálást erősítheti.”

Mit tehetünk azért,

hogy ez a külső versenyhelyzet, adott esetben a vezetők kevésbé pozitív attitűdje, jobb teljesítményre ösztönzése ne plusz terhet a kollégáknak?

Kutatási eredmények alapján elmondható, hogy a versengéssel átitatott légkör hatása inkább kedvezőtlen: nő a munkahelyi stressz, a munka-magánélet közötti konfliktus, emelkedik a kiégés valószínűsége, és nagyobb a fluktuáció is. A HR-esek aktívan tehetnek a versengés negatív hatásai ellen: mozgásterük van a vezetők érzékenyítésében, edukálásában és a biztonságérzetet erősítő belső kommunikáció alakításában, továbbá ők azok, akik különböző programok keretében tehetnek azért, hogy a munkavállalók megismerjék és alkalmazzák az alapvető stresszkezelési technikákat. –  Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus

Egyesek úgy vélik, hogy a kézzelfogható célért tartó verseny a kimagasló teljesítmény motorja, míg mások szerint a gamifikáció, a játékos megmérettetés lehet az az eszköz, ami javíthatja a munkavállalók elkötelezettségét és motivációját.

A valóságban nincs egyetlen biztos megközelítés arra, hogyan használható a verseny motivációs eszközként, néhány szempontot azonban a szakember szerint is érdemes figyelembe venni.

„Egy átgondoltan felépített versenyhelyzet bizonyítottan képes hozzájárulni a hatékonyság fokozásához, továbbá a munkavállaló fejlődésére is kedvezően hathat. Ez az úgynevezett konstruktív versengés, ami növeli a munkavállaló motivációját és munkahelyi elkötelezettségét, és fontos, hogy javítja a versengő felek közti együttműködést is. Lényeges elem ilyen szituációkban a verseny élvezete és a résztvevők belső motivációja (olyan tevékenység, ami önmagában jutalmazó a személy számára, nem pedig a külső jutalom az elsődleges). Sokaknak a futballvilágbajnokságok/Európa-bajnokságok idején szerveződő munkahelyi tippjátékok juthatnak eszébe: a résztvevők örömmel kapcsolódnak be és csinálják végig (nem feltétlenül a kitűzött díj miatt), és érezhetően javul köztük az együttműködés. Lehetséges ilyen versenyt kialakítani teljesítménycél érdekében is, de a konstruktív verseny kritikus elemeire tekintettel kell lenni.

Ezzel szemben minden olyan versengési folyamat destruktívnak, rombolónak tekinthető, amely ellenségességet szül a csoporton belül, és kedvezőtlenül hat a teljesítményre, a termelékenységre és a pszichés jóllétre.”

Egy-egy (pl. kinevezésért vagy jutalomért) folyó verseny

együtt jár nyertesekkel és vesztesekkel is. Hogyan kezelhetjük a negatív érzéseket, amiket ezek a helyzetek eredményezhetnek?

„A versenyhelyzetekre különösen igaz, hogy fontos a biztonságos keretek kialakítása – ehhez pedig a kommunikáció az egyik legalapvetőbb eszköz. Időben, megfelelő felkészülési időt hagyva és közérthető formában tanácsos tájékoztatni a szervezet tagjait, lehetőséget adva a tisztázó kérdésekre, alternatív javaslatok fogadására. Érdemes előzetesen gondoskodni a versenyfeltételek tisztaságáról: ne legyenek olyan egyének vagy csoportok, amelyek másokhoz képest könnyebben vagy nehezebben érhetik el a célt. Mindezzel máris sokat tehetünk a negatív érzések ellen. A verseny megnyitása után is javasolt nyitva hagyni a lehetőséget a résztvevők visszajelzéseinek fogadására, utólag pedig a megélések visszacsatolására – ebből a későbbi hasonló alkalmakra hasznos tanulságok szűrhetők le.”

Hogyan kezelhetjük a kollégák között esetlegesen felmerülő nézeteltérést?

„Az alacsony önértékelésű egyéneknél rendszerint gyakrabban merül fel, hogy terhelőnek élik meg a versenyhelyzeteket: ha magukat más kollégával összehasonlítva úgy érzékelik, hogy a másik jobb teljesítményt nyújt náluk, akkor egyértelműen negatív megélésük lesz, és viselkedésükben a romboló verseny mintázatát lehet megfigyelni – számukra sokat jelenthet a vezető vagy egy pozitív önértékelésű kolléga figyelme, bátorítása, támogatása.”

A munkahelyi versenyhelyzeteknek tehát megvannak az előnyei és a hátrányai is – bizonyos esetekben pozitívan hat a munkavállalók motivációjára, elköteleződésére, teljesítményére, néha viszont épp ennek az ellenkezőjét érhetjük el a verseny ösztönzésével. Vezetőként és HR-esként azonban kiemelt szerepünk van abban, hogy egészséges keretek között tartsuk a kollégák közti rivalizálást, és támogató légkört hozzunk létre akkor is, ha éppen konfliktus merül fel egy-egy versenyhelyzet során.

Forrás: profession.hu

A A vezetők 90%-a rosszul kezeli a versengést bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Külföldi Munka: Pénz, Kalandozás, vagy Sima Beilleszkedés?

Miért vág neki egyre több honfitársunk a külföldi munkának? Egy friss felmérés szerint már minden tizedik magyar munkavállaló rendelkezik külföldi tapasztalattal, és a legtöbben Németországban, az Egyesült Királyságban, Ausztriában vagy Franciaországban próbálnak szerencsét. Bár a pénzkereseti lehetőség továbbra is kiemelkedő motiváció – a válaszadók több mint harmada jelölte meg elsődleges okként –, nem ez az egyetlen vonzerő. A kulturális és nyelvi ismeretek bővítése, a szakmai fejlődés és a jobb életkörülmények reménye is sokakat csábít a határontúli kalandba. Az álláskeresés folyamata általában három hónapot vesz igénybe, és az esetek felében egy már kint élő ismerős, barát segít a sikeres elhelyezkedésben, de a fejvadász cégek és a munkaadói delegálás is gyakori.

A Nagy Teszt: Honvágy és Beilleszkedés Külföldön

A külföldre költözés nem mentes az érzelmi kihívásoktól: a felmérés döbbenetes adatokat tárt fel a honvágyról. Tízből hat dolgozó számolt be erős honvágyról, és csak minden ötödik mondhatta el, hogy egyáltalán nem szembesült ezzel az érzéssel. Különösen a nők és a kistelepülésekről érkezők körében magasabb a honvágyban szenvedők aránya. Azonban a honvágy ellenére meglepő, hogy a beilleszkedés az új közegbe sokkal gördülékenyebben megy. A válaszadók 62%-a jelezte, hogy gond nélkül, teljes mértékben tudott integrálódni a kinti közösségbe, és mindössze 8%-uk számolt be jelentős nehézségekről ezen a téren. A nyelvi akadályok (tízből négy válaszadó) és az emberi kapcsolatok kialakításának nehézségei (tízből három) azonban továbbra is komoly kihívást jelentenek.

„A kutatás eredményei alapján a pénz motiválja leginkább a külföldi munkavállalást, viszont a szakmai fejlődés lehetősége is bekerült a három legfontosabb tényező közé. A válaszadók véleménye – függetlenül attól, hogy eredetileg emiatt vállaltak-e Magyarországon kívüli munkát – szinte egyöntetű abban, hogy a más országokban szerzett tapasztalatok nagyon jó lehetőséget ad a szakmai kompetenciák fejlesztésére, és sokak számára ez új perspektívákat kínál a karrierjükben: tízből nyolc megkérdezett nyilatkozott így. A kétharmaduk visszatért Magyarországra, hogy itthon hasznosítsa a külföldön megszerzett tudást és 40 százalékuk pedig a jövőben is tervez majd az országon kívül munkát vállalni.” – állítja Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője

Megéri a Kockázat? Életminőség, Karrier és Visszatérés

A befektetett energia és a leküzdött akadályok ellenére a külföldi munkavállalás a legtöbb esetben kifizetődik. Tízből hét külföldön dolgozó magyar szerint javult az életminősége a korábbihoz képest, közülük minden második jelentős mértékben. Szinte egyöntetű a vélemény (tízből nyolc válaszadó szerint), hogy a más országokban szerzett tapasztalatok kiváló lehetőséget biztosítanak a szakmai kompetenciák fejlesztésére és új perspektívákat nyitnak meg a karrierben. A külföldi munka általában néhány hónaptól néhány évig tart, és a dolgozók kétharmada végül visszatér Magyarországra, hogy itthon hasznosítsa a megszerzett tudást. Érdekes módon 40% a jövőben is tervez külföldi munkát vállalni, ami arra utal, hogy a mobilitás a magyar munkaerőpiac szerves részévé vált.

Elvándorlás a Kelet-Európai Országokból az EU Csatlakozás Óta – Magyarország Helyzete

Az Európai Uniós csatlakozás, különösen a 2004-es és 2007-es bővítési hullám, nem csupán a tőkék, de a munkaerő szabad áramlását is lehetővé tette a korábbi Kelet-Európai, szovjet befolyás alatt álló országok számára. Ez a történelmi lehetőség jelentős mértékű elvándorlást indított el Nyugat-Európa gazdagabb államai felé, melynek fő mozgatórugója a magasabb bérek, a jobb életkörülmények és a szakmai előmeneteli lehetőségek ígérete volt.

Az elvándorlás volumene országonként eltérő volt, de arányaiban a leginkább érintett államok közé tartozott például Lengyelország, Románia, Bulgária, Litvánia vagy Lettország. Ezekben az országokban nem ritka, hogy a lakosság 10-20%-a is külföldön él és dolgozik az EU-s csatlakozás óta. Az elvándorlás komoly kihívások elé állítja ezeket az országokat a demográfiai hanyatlás és a képzett munkaerő (ún. „brain drain”) hiánya miatt.

Magyarország is érintett volt ebben a folyamatban. Bár az elvándorlás mértéke egyes régiós társaihoz képest mérsékeltebbnek mondható, arányaiban valahol a középmezőnyben helyezkedik el. A pontos számok nehezen mondhatók meg a visszavándorlás és a külföldi anyakönyvezés eltérései miatt. Becslések szerint több százezer magyar – egyes források szerint akár félmillió fölötti – hagyta el az országot tartósan a jobb élet reményében. A célországok jellemzően Németország, Ausztria és az Egyesült Királyság (különösen a Brexit előtti időszakban) voltak. Ez megegyezik a cikkben említett legnépszerűbb célországokkal.

Összességében az elvándorlás komplex jelenség. Míg egyrészt kihívásokat (munkaerőhiány, demográfiai öregedés) jelent a kibocsátó országok számára, másrészt jelentős előnyöket is hozhat. Ilyenek például a hazautalások, amelyek hozzájárulnak a hazai gazdasághoz, vagy a visszatérő migránsok által hozott friss tudás, készségek és nemzetközi tapasztalatok, amelyek a hazai munkaerőpiacot gazdagíthatják. Magyarország helyzete is ezt a kettősséget tükrözi, ahol a külföldi tapasztalatok egyre inkább beépülnek a hazai karrierutakba.

A Azt hitted, nehéz külföldön? Kiderült az igazság: Tízből hat magyar könnyedén beilleszkedik! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A Munkavállalók Elvárásai

A kutatás rávilágított arra, hogy a magyar munkavállalók számára a legfontosabb szempontok a munkahelyválasztás során a versenyképes fizetés és juttatások, a kellemes munkahelyi légkör, valamint a munkaadó pénzügyi stabilitása. Ezek az elvárások jelentősen meghaladják az európai átlagot, ami arra utal, hogy hazánkban ezek a tényezők nem maguktól értetődőek, és a munkavállalóknak gyakran hangsúlyozniuk kell fontosságukat.

Szektoronkénti Különdíjak

A Randstad Award díjátadón több vállalat is különdíjat kapott saját szektorában: a Libri, a Magyar Nemzeti Bank, a MOL, a Novartis, az Accent Hotels, a Coca-Cola, a Szerencsejáték Zrt., a Magyar Telekom, a Wizz Air, a Lufthansa Systems és a KÉSZ csoport. Az Aldi lett a legismertebb munkaadó.

A Kutatás Módszertana

A Randstad Employer Brand Research a világ egyik legátfogóbb munkáltatói márkakutatása, amely 32 országban, több mint 173 000 válaszadó véleményét gyűjti össze. A magyarországi kutatás során a válaszadók egy véletlenszerű listából választották ki az általuk ismert vállalatokat, majd értékelték azokat tíz gyakorlati szempont alapján. A kutatást a Kantar végezte 2024 januárjában.

Kategóriánkénti Táblázatok:

Top 10 Legvonzóbb Munkaadó:

Legfontosabb Munkavállalói Elvárások:

Szektoronkénti Különdíjasok:

A Randstad 2025-ös Employer Brand Research eredményei alapján a magyar munkavállalók számára továbbra is a versenyképes fizetés, a kellemes munkahelyi légkör és a pénzügyi stabilitás a legfontosabb szempontok. A LEGO, a BT és a Mercedes-Benz kiemelkedő teljesítményükkel érdemelték ki a legvonzóbb munkaadó címet. A szektoronkénti különdíjak pedig azt mutatják, hogy számos vállalat képes kiemelkedni saját területén, vonzó munkakörnyezetet teremtve a munkavállalók számára.

Részletes infok: Randstad

A Tudni akarod, hol a legjobb dolgozni 2025-ben? Íme a toplista! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.