Egyre több jel utal arra, hogy 2025 nem a fellendülés éve lesz, hanem a szerkezeti átalakulásoké, amelyek tömegek munkahelyét sodorhatják veszélybe. A hazai ipari szektorban már most is érezhető a nyomás: csökkenő megrendelések, bizonytalan kilátások és egyre szigorodó költségkontroll formálja át a vállalatok működését.

Ebben a környezetben sok cég számára már nem az a kérdés, hogyan növekedjen, hanem az, hogyan élje túl a következő időszakot.

Tömeges létszámcsökkentések nyomában

A legfrissebb adatok riasztó képet festenek.
2024 áprilisa és 2025 áprilisa között a 15 legnagyobb hazai gyárnál összesen 4655 fővel csökkent a dolgozói létszám, ami közel 8 százalékos visszaesést jelent. A vizsgált vállalatok többségénél ma kevesebben dolgoznak, mint egy évvel korábban.

Ráadásul a hivatalos számok sokszor csak a jéghegy csúcsát mutatják. A kölcsönzött munkaerő leépítése jellemzően megelőzi az állandó dolgozók elbocsátását, így a valós veszteség ennél is nagyobb lehet.

Már nem csak a fizikai dolgozók vannak veszélyben

A leépítések korábban főként a betanított és szakmunkás réteget érintették, mára azonban a szakértői és vezetői pozíciók sincsenek biztonságban. Egyre több vállalat kényszerül létszámstop bevezetésére, ami megakadályozza a távozó kulcsemberek pótlását.

Az így kialakuló kompetenciahiány komoly működési kockázatot jelent: lassulnak a döntési folyamatok, nő a hibázás esélye, és hosszú távon sérül a szervezeti stabilitás.

Miért torpant meg a hagyományos toborzás?

A klasszikus munkaerő-felvétel sok cégnél ma már túl nagy kockázatot jelent.
A hosszadalmas kiválasztási folyamat, a betanítás költségei és a bérnyomás mellett a gazdasági bizonytalanság is bénítóan hat a döntéshozókra.

A 2025-ös HR-trendek szerint a cégvezetők egyszerre küzdenek:

• költségnövekedéssel,
• csökkenő produktivitással,
• automatizációs nyomással,
• és krónikus szakemberhiánnyal.

Ebben a helyzetben egy rossz felvételi döntés akár súlyos pénzügyi következményekkel is járhat.

Interim menedzsment: válságmegoldás vagy túlélési stratégia?

A bizonytalan piaci környezet egyre több vállalatot terel rugalmas megoldások felé. Az interim menedzsment olyan ideiglenes, de azonnal bevethető szakmai kapacitást kínál, amely nem igényel hosszú távú elköteleződést.

„A mostani gazdasági környezetben a klasszikus toborzás sok esetben nem járható út: bérköltség, hosszú betanítás, bizonytalan jövő. Egy interim szakemberrel viszont gyorsan, célzottan és hosszú távú kötelezettségek nélkül tudunk szakértői-vezetői kapacitást biztosítani – pontosan akkor, amikor a cégnek a stabil működés a legfontosabb”

– mondja Nagy András, a Tribound Management ügyvezető partnere.

2025 vége még keményebb lehet

Az ipari visszaesés, a bérfeszültségek és a piaci bizonytalanság alapján sok szakértő attól tart, hogy a leépítések nem érnek véget, sőt: 2025 második felében tovább gyorsulhatnak.

Ebben a környezetben az interim menedzsment már nem pusztán áthidaló megoldás, hanem tudatos válságkezelési stratégia, amely segíthet elkerülni a működés összeomlását akkor is, amikor a munkaerőpiac egyre szűkül.

A Állások tízezrei kerülhetnek veszélybe: mit hoz a következő év? bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Ki hány feladatot végzett el a héten? Mettől meddig voltak bent az irodában? Ezek a kérdések korábban gyakran felmerültek a teljesítményértékelések során, főként a feladatmaximalizálásra építő szervezeteknél. Azonban ma már egyre több vállalat olyan, rugalmasabb és támogatóbb rendszereket alkalmaz, amelyek a dolgozók igényeihez és készségeihez, valamint a munkaerőpiac változásaihoz alkalmazkodnak. Kispéter Almával, a Profession.hu HR Business Partnerével beszélgettünk a teljesítményértékelés új trendjeiről.

Hagyományos éves értékelések helyett folyamatos visszajelzés

Ha visszatekintünk az elmúlt évtizedek gyakorlatára, sokaknak eszébe jutnak az év elején kitűzött SMART-célok és az év végi „rettegett” értékelő beszélgetés, amely a bónusz vagy előléptetés kimenetelét befolyásolta. A modern trendek azonban a rendszeres, informális visszajelzések irányába mozdultak el.

Az éves értékeléseket gyakran negyedéves vagy havi beszélgetések váltják ki, ahol a vezetők azonnali visszajelzést adhatnak a munkavállalóknak, összekapcsolva azt az egyéni célokkal. Ez lehetővé teszi, hogy a csapatok jobban ismerjék a dolgozók erősségeit és kihívásait, és időben támogassák őket az előrelépéshez.

„A hangsúly ma már nem a feladatok mennyiségén, hanem a szakmai fejlődésen, az új készségek elsajátításán és a karrierút építésén van. Ez sokkal inkább hozzájárul a hosszú távú elköteleződéshez, mint a „feladatmaximalizálás” egy adott pozícióban” – emelte ki Alma.

Generációs különbségek a motivációban

A teljesítményértékelési rendszerek újragondolása nemcsak a munkaszervezési folyamatok miatt vált szükségessé, hanem a generációk eltérő elvárásai miatt is. Kispéter Alma összefoglalta:

• Baby boomerek: a biztonság és a stabil munkahely motiválja őket, lojalitásuk elismerése fontos.
• X generáció: függetlenség, szakmai fejlődés, munka–magánélet egyensúlya a prioritás.
• Y generáció (millenniumi): folyamatos visszajelzés, rugalmas munkavégzés és fejlődési lehetőségek.
• Z generáció: gyors visszacsatolás, átlátható karrierút, értékalapú munka és digitális munkakörnyezet.

„Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy fiatalabb munkavállaló jobban igényli a sűrűbb, rövidebb ciklusú visszajelzést, míg az idősebb generáció inkább a hosszabb távú célokban és stabilitásban találja meg a motivációt, de a rendezett munka-magánélet egyensúlyért mindenki hálás.”

Mikromenedzsment helyett együttműködés

Az elmúlt években egyre több szervezet kérdőjelezi meg a hagyományos, feladatokra és ledolgozott órákra épülő értékelési módszereket. A hatékony teljesítménykövetés a közös célokról és az értékteremtésről szól, nem pedig az időről vagy a darabszámról.

Kispéter Alma szerint számos eszköz segíti a fókusz áthelyezését:

• Célkitűzés-alapú rendszerek, ahol a dolgozók pontosan tudják, milyen eredmények felé haladnak.
• Projekt- és feladatkövető platformok (pl. Trello, Jira, Asana), amelyek az átláthatóságot szolgálják.
• Objektív mérőszámok (KPI-ok), amelyek az eredményt és a minőséget mérik, nem a ledolgozott órát.

„A siker megítélésében érdemes figyelembe venni a célok teljesülését, a munka minőségét, az ügyfél- vagy belső elégedettséget, együttműködést, valamint a kompetenciafejlődést. Fontos, hogy világos, pontos célkitűzéseket kapjanak a dolgozók, és támogassuk őket azok elérésében a vezetők, vagy szeniorabb kollégák szakmai segítségével, példamutatásával. Szintén fontos pillér, hogy tegyük őket érdekeltté a jó teljesítésre.”

Hogyan alakítsuk ki az új értékelőrendszert?

• Rendszeresség és rugalmasság: a visszajelzés folyamatos, ne csak évente történjen.
• Emberközpontúság: a számok mellett számít a kreativitás, a csapatmunka és a problémamegoldás.
• Fejlődési lehetőségek: integráljunk képzéseket, mentorálást és belső mobilitást.
• Adatok + empátia: objektív KPI-ok mellett vezetői és csapattársi visszajelzések.
• Digitális támogatás: használjunk HR-rendszereket, amelyek egyszerűsítik és átláthatóvá teszik a folyamatokat.

A Generációs különbségek a munkahelyen: így értékelik ma a fiatalok a vezetőket bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A magyar munkavállalók döntő többsége pozitív munkahelyi légkörről számolt be – derül ki a Profession.hu legfrissebb, országos reprezentatív kutatásából, amely 1000 fő online megkérdezésével zajlott 2025 júniusában. A válaszadók 70%-a szerint barátságos és támogató a munkahelyi hangulat: 23% kifejezetten jónak, 47% inkább jónak ítélte meg azt.

Különösen a kisebb vállalkozásoknál érzékelhető kedvezőbb légkör, ami a közvetlenebb kapcsolatoknak és családiasabb környezetnek is betudható. Emellett azok, akik napi négy órát dolgoznak, még jobb közérzetről számoltak be, ami arra utal, hogy a rövidebb munkaidő kedvezően befolyásolhatja a munkavállalók hangulatát.

Sokan – közel 60% – úgy vélik, hogy az otthoni munkavégzés rontaná az emberi kapcsolatokat, ha nem lenne lehetőség személyes találkozásra. Ennek ellenére azok, akik már kipróbálták a home office-t, pozitívabb tapasztalatokról számolnak be: 18%-uk szerint javult, 56%-uk szerint nem változott a kollégáikkal való kapcsolatuk minősége.

A kollégákkal való kapcsolattartás nem csak a munkáról szól: a dolgozók több mint fele szokott munkaidőn kívül is találkozni a munkatársaival. Leggyakoribbak az ünnepi rendezvények (45%), a csapatépítők (37%), valamint a kötetlen bulik (23%). A különleges események – például sport- vagy egészségnapok – is kedvelt alkalmak a személyes kapcsolatok erősítésére (17% említette).

A baráti beszélgetések jellemzően a munkahelyi ebédek alatt vagy az irodában zajlanak (38%), de egyre többen használnak online platformokat is: a Messenger, Viber és Facebook-csoportok a legnépszerűbbek ebben.

A kutatás egyik legpozitívabb eredménye, hogy a dolgozók háromnegyede nyitott arra, hogy a munkán kívül is fenntartsa a jó kapcsolatot kollégáival – ami a hazai munkahelyek emberközpontú kultúráját is jól mutatja.

A Meglepő: a home office nem rontotta, inkább javította a munkahelyi kapcsolatokat! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Még az automatizálható munkakörökben is nő a munkahelyek száma

A mesterséges intelligencia már nem csak a jövő ígérete – hanem kézzelfogható eredményeket hoz a vállalatoknak és a munkavállalóknak egyaránt. A PwC jelentése szerint az AI nemhogy nem csökkenti, hanem egyenesen növeli a munkahelyek számát, miközben a termelékenységet és a kereseti lehetőségeket is fokozza.

A félelmekkel ellentétben a leginkább AI-érzékeny munkakörökben is 38%-kal nőtt a foglalkoztatás 2019 és 2024 között.

AI-érzékeny iparágak: brutális árbevétel-növekedés

Tudtad, hogy azokban az ágazatokban, ahol az AI a legerősebb hatást gyakorolja (például a pénzügyi szolgáltatások és a szoftverfejlesztés), az egy főre jutó árbevétel háromszor gyorsabban nőtt (27%), mint a kevésbé érintett szektorokban (9%)? Ez már önmagában is döbbenetes, de a termelékenység adatai még ennél is izgalmasabbak.

Termelékenységi robbanás a generatív AI hatására

2022 óta – amikor a generatív AI széles körben elérhetővé vált – az AI-érzékeny iparágakban a termelékenység növekedése drámaian felgyorsult: 2022-ben 7%, 2023-ban 15%, 2024-ben pedig már 27% volt. Ez közel négyszeres növekedést jelent az induló évhez képest.

Ezzel szemben a kevésbé AI-érzékeny ágazatokban (mint például a bányászat vagy a vendéglátás) gyakorlatilag stagnált a termelékenység: 2022-ben 10%, 2024-ben 9%.

AI-készségek: robbanásszerű változás és nőkre gyakorolt hatás

Az AI-nak kitett munkakörökben a munkáltatók által elvárt készségek 66%-kal gyorsabban változtak 2024-ben, mint egy évvel korábban (2023-ban még csak 25% volt). A diplomakövetelmény is csökkenő tendenciát mutat: az AI-kiegészített munkák esetében 66%-ról 59%-ra, míg az automatizálható munkáknál 53%-ról 44%-ra esett vissza 2019 és 2024 között.

A jelentés szerint ez a változás különösen a nőket érinti: „Minden vizsgált országban több nő dolgozik AI-nak kitett munkakörben, így a változó készségigények rájuk aránytalanul nagyobb nyomást gyakorolhatnak.”

Bérek, amelyek az egekbe szöktek

Miért beszélhetünk kétszer olyan gyors bérnövekedésről az AI-érzékeny iparágakban? A válasz egyszerű: az AI-készségeket igénylő munkakörök 2024-ben átlagosan 56%-kal magasabb fizetést kínáltak, szemben a 2023-as 25%-kal. Ráadásul ezekben a munkakörökben a pozíciók száma is gyorsabban nőtt (7,5%-os emelkedés), miközben az összes álláshirdetés száma 11,3%-kal csökkent.

„Ahelyett, hogy az AI a munkahelyek számának csökkenéséhez vezetne, valójában szinte minden AI-érzékeny munkakörben növekedés tapasztalható – még azokban is, amelyeket könnyen automatizálhatónak gondolnánk. Az AI erősíti és szélesebb körben elérhetővé teszi a szakértelmet, lehetővé téve a munkavállalók számára, hogy nagyobb értéket teremtsenek, és magasabb szintű feladatokra összpontosítsanak” – hangsúlyozta Kerekes Antal, a PwC Magyarország cégtársa.

Vállalati ajánlás: az AI legyen stratégiai központ

A PwC szerint az AI valódi üzleti értéket teremt.

„Az ügynökalapú AI-megoldások vállalati szintű bevezetése azt mutatja, hogy a technológia és a megfelelő szervezeti kultúra kombinációja új lehetőségeket teremt a működés és értékteremtés újragondolására” – emelte ki Kerekes Antal.

Hogyan érdemes felkészülni a jövőre?

A jelentés öt konkrét lépést is ajánl a vállalatoknak:

• Használjuk az AI-t a teljes szervezeti átalakulás eszközeként.
• Növekedési stratégiaként tekintsünk rá, ne csupán költségcsökkentőként.
• Fókuszáljunk az ügynökalapú AI-megoldásokra.
• Fejlesszük a munkavállalók AI-hoz kapcsolódó készségeit.
• Építsünk bizalmat az AI alkalmazása köré, hogy valódi transzformáció valósulhasson meg.

„A mesterséges intelligencia gyors és folyamatos fejlődése nemcsak iparágakat, hanem az egész munkaerőpiacot átalakítja. Új készségekre és gondolkodásmódra van szükség – nemcsak most, hanem a jövőben is. Ezt a kihívást nem lehet pusztán toborzással megoldani: még ha egy vállalat meg is fizeti az AI-szakembereket, a felvételkor aktuális tudásuk gyorsan elavulhat. A technológiai fejlődéssel lépést tartani csak a folyamatos tanulást támogató rendszerekbe való befektetéssel lehet” – hangsúlyozta Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapatának vezetője.

A teljes PWC elemzés itt

A Vajon tényleg elveszi a munkádat az AI? A válasz meglepő! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A munkaerőpiac forr, a cégek toboroznak – de immár nem csak itthon. A Randstad legfrissebb kutatása szerint egyre több magyar munkavállaló kerül be a nemzetközi HR-stratégiák célkeresztjébe. A szakemberekért folyó verseny nem ismer határokat – sőt, egyre többen a határokon túl keresik a megoldást a munkaerőhiányra.

Hazahívó szó: újra vonzó lehet Magyarország

A globális trendek alapján a magyarországi munkaadók is kezdenek újra felfedezni egy értékes forrást: a külföldön dolgozó, tapasztalt magyar munkavállalókat. Ezek az emberek nyelvtudással, nemzetközi rutinokkal és alkalmazkodóképességgel térnének vissza – ha a feltételek stimmelnek.

A kutatás szerint:

• a magyar munkavállalók 31%-a nemzetközi környezetben szeretne dolgozni,
• ugyanakkor nőtt azok száma is, akik itthon, de multikulturális csapatban keresnek lehetőséget,
• a hazatérés egyik kulcstényezője a stabil munkahelyi környezet és a rugalmas munkavégzés lehetősége.

A cégek figyelme a határokon túlra vetül

A hazai HR-esek új források után kutatnak: egyre többen nyitnak a külföldi toborzás, valamint a hazatérni vágyó magyar szakemberek felé. A cél: sokszínű, jól képzett és azonnal bevethető munkaerő megtalálása.

Ezt erősíti a Randstad HR-stratégiai javaslata is, amely szerint:

• a belső (már meglévő) tehetségbázis erősítése mellett
• a külföldön élő magyar és nemzetközi szakemberek célzott megszólítása is komoly előnyt jelenthet.

Kihívások: nem elég behozni, meg is kell tartani őket

A beilleszkedés kulcskérdés. Egy új országba vagy munkahelyre érkező dolgozót nem csak a szerződéssel, hanem a valós támogatással is meg kell győzni. A kulturális különbségek kezelése, a beilleszkedési programok és az inkluzív munkahelyi környezet kulcsfontosságúak.

A jövő nyitott – és globális

A nemzetközi toborzás már nem opció, hanem versenyelőny. A kérdés csak az: ki használja ki elsőként okosan?

Forrás: Randstad

A Ki fog itt dolgozni? – A cégek már nem csak itthon keresnek tehetséget bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Magyarországon többnyire nem önként választott „hobbi”, hanem megélhetés miatt alakul így…

Miközben a nyugdíjas éveket sokan a pihenés időszakának tekintik, hazánkban egyre több idős korú ember kénytelen visszatérni – vagy épp nem is hagyja el – a munka világát. Orvosok, tanárok, pénztárosok – rengetegen közülük nyugdíj mellett is aktívan dolgoznak. De vajon miért? És hogyan áll Magyarország ezzel a trenddel az uniós mezőnyben?

Már minden negyedik orvos nyugdíjas korú – de dolgozik

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint 2023-ban több mint 10 ezer nyugdíjas orvos dolgozott Magyarországon. Ez azt jelenti, hogy a 43 ezer aktív orvos közel egynegyede 65 év feletti! Sőt, meglepő módon a 70 év felettiek száma még a 65–69 éves kollégáknál is magasabb.

Területileg a legnagyobb arányban Budapesten és Pest vármegyében dolgoznak nyugdíjas orvosok, de Csongrád-Csanád és Baranya vármegyékben is jóval az országos átlag felett van a számuk.

Pedagógusoknál is tombol az „örök aktív kor”

Az oktatásban sem jobb a helyzet. A Grantis által kikért KSH-adatok szerint az idei tanévben 5488 nyugdíjas pedagógus dolgozik főállásban, közülük a legtöbben általános iskolákban. Csak ebben az intézménytípusban 2871 fő tanít nyugdíj mellett. A közeljövőben ez a szám még nőhet, mivel jelenleg több mint 9300 tanár 60–64 év közötti, tehát hamarosan nyugdíjba vonul, de sokan közülük várhatóan aktívak maradnak.

Fontos kiemelni, hogy ezek a számok csak a főállású dolgozókat fedik le – a mellékállású, egyetemeken oktató, szakképzésben résztvevő tanárokkal együtt a valódi szám jóval magasabb lehet.

Miért dolgoznak nyugdíj után is? – Anyagi kényszer, hivatástudat, munkaerőhiány

A háttérben több ok is húzódik:

• Anyagi szükség: A mediánnyugdíj jelenleg 214 490 forint, azaz a nyugdíjasok fele ennyi vagy ennél kevesebb juttatásból él havonta. Ehhez képest csak 160 ezer nyugdíjas kap legalább 400 ezer forintot – ez már megközelíti az aktív fizetéseket.
• Munkaerőhiány: Az egészségügy és az oktatás területén súlyos szakemberhiány van, így az intézmények sok esetben kénytelenek az idősebb munkavállalókra támaszkodni.
• Elhivatottság: Különösen az orvosok és pedagógusok körében jellemző, hogy a szakmát hivatásnak tekintik, így nem ritka, hogy saját elhatározásból folytatják tovább a munkát nyugdíjasként is.

Hogyan áll Magyarország az EU-hoz képest?

Magyarországon a 65 év feletti lakosság több mint 8%-a vállal munkát, ami rekordszintnek számít az elmúlt évtizedek viszonylatában – derül ki a Portfolio és a Pénzcentrum elemzéseiből. Ez az arány már a nyugat-európai szintet közelíti.

Összehasonlításképp:

Hazánk tehát az uniós élmezőnyhöz tartozik a dolgozó nyugdíjasok arányában, és a tendencia növekvő.

Ez jó vagy rossz? – Kétélű jelenség

Előnyök:

• Az idősek tapasztalata és tudása értékes lehet, különösen a hiányszakmákban.
• A munkavégzés hozzájárulhat a mentális frissesség megőrzéséhez.
• Közösségi kapcsolatok fenntartása révén segíthet az elszigetelődés elkerülésében.

Hátrányok:

• Ha sok nyugdíjas dolgozik, a fiatalok előmenetele és elhelyezkedése nehezebbé válhat.
• A túlterhelt idős munkavállalók egészségügyi kockázatai is megnőnek.
• A jelenség gyakran anyagi kényszer miatt alakul ki, nem önkéntes döntésként.

Szakértők szerint a helyzet hosszú távon nem fenntartható, hiszen a nyugdíjas munkaerőre való túlzott támaszkodás elfedi a strukturális munkaerőproblémákat az egészségügyben és oktatásban is.

Mi a megoldás? – Privát nyugdíjmegtakarítás, ha nem akarsz dolgozni 70 évesen

A jelenlegi nyugdíjrendszerben az első nyugdíj összege az utolsó fizetés kb. 60%-a, ez az arány viszont várhatóan tovább csökken a következő évtizedekben. Ha valaki el akarja kerülni, hogy időskorában is dolgoznia kelljen, a privát nyugdíj-előtakarékosság lehet az egyik legésszerűbb út.

Például egy félmilliós havi privát nyugdíj eléréséhez elegendő lehet már 30 éves korban havi 42 ezer forintot félretenni, de még 35 évesen kezdve is kivitelezhető ez havi 60 ezerből. Az állami rendszertől eltérően ez a megtakarítás akár egy összegben is felvehető, ráadásul 65 évesen garantáltan hozzáférhető, függetlenül a hivatalos nyugdíjkorhatártól.

Dolgozó idősek országa lettünk – te így képzeled el az öregkort?

A számok és trendek világosan mutatják: Magyarországon egyre többen nem tudnak vagy nem akarnak leállni a munkával nyugdíjasként sem. De az is világos, hogy sokan nem szabad akaratból döntenek így. Ezért érdemes időben gondolni a jövőre – és előkészíteni egy olyan öregkort, amely valóban a pihenésről és nem a túlélésről szól.

További statisztikai adatok: Grantis

A Miért dolgozik még mindig ennyi nyugdíjas? Az okok meglepők! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Külföldi Munka: Pénz, Kalandozás, vagy Sima Beilleszkedés?

Miért vág neki egyre több honfitársunk a külföldi munkának? Egy friss felmérés szerint már minden tizedik magyar munkavállaló rendelkezik külföldi tapasztalattal, és a legtöbben Németországban, az Egyesült Királyságban, Ausztriában vagy Franciaországban próbálnak szerencsét. Bár a pénzkereseti lehetőség továbbra is kiemelkedő motiváció – a válaszadók több mint harmada jelölte meg elsődleges okként –, nem ez az egyetlen vonzerő. A kulturális és nyelvi ismeretek bővítése, a szakmai fejlődés és a jobb életkörülmények reménye is sokakat csábít a határontúli kalandba. Az álláskeresés folyamata általában három hónapot vesz igénybe, és az esetek felében egy már kint élő ismerős, barát segít a sikeres elhelyezkedésben, de a fejvadász cégek és a munkaadói delegálás is gyakori.

A Nagy Teszt: Honvágy és Beilleszkedés Külföldön

A külföldre költözés nem mentes az érzelmi kihívásoktól: a felmérés döbbenetes adatokat tárt fel a honvágyról. Tízből hat dolgozó számolt be erős honvágyról, és csak minden ötödik mondhatta el, hogy egyáltalán nem szembesült ezzel az érzéssel. Különösen a nők és a kistelepülésekről érkezők körében magasabb a honvágyban szenvedők aránya. Azonban a honvágy ellenére meglepő, hogy a beilleszkedés az új közegbe sokkal gördülékenyebben megy. A válaszadók 62%-a jelezte, hogy gond nélkül, teljes mértékben tudott integrálódni a kinti közösségbe, és mindössze 8%-uk számolt be jelentős nehézségekről ezen a téren. A nyelvi akadályok (tízből négy válaszadó) és az emberi kapcsolatok kialakításának nehézségei (tízből három) azonban továbbra is komoly kihívást jelentenek.

„A kutatás eredményei alapján a pénz motiválja leginkább a külföldi munkavállalást, viszont a szakmai fejlődés lehetősége is bekerült a három legfontosabb tényező közé. A válaszadók véleménye – függetlenül attól, hogy eredetileg emiatt vállaltak-e Magyarországon kívüli munkát – szinte egyöntetű abban, hogy a más országokban szerzett tapasztalatok nagyon jó lehetőséget ad a szakmai kompetenciák fejlesztésére, és sokak számára ez új perspektívákat kínál a karrierjükben: tízből nyolc megkérdezett nyilatkozott így. A kétharmaduk visszatért Magyarországra, hogy itthon hasznosítsa a külföldön megszerzett tudást és 40 százalékuk pedig a jövőben is tervez majd az országon kívül munkát vállalni.” – állítja Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője

Megéri a Kockázat? Életminőség, Karrier és Visszatérés

A befektetett energia és a leküzdött akadályok ellenére a külföldi munkavállalás a legtöbb esetben kifizetődik. Tízből hét külföldön dolgozó magyar szerint javult az életminősége a korábbihoz képest, közülük minden második jelentős mértékben. Szinte egyöntetű a vélemény (tízből nyolc válaszadó szerint), hogy a más országokban szerzett tapasztalatok kiváló lehetőséget biztosítanak a szakmai kompetenciák fejlesztésére és új perspektívákat nyitnak meg a karrierben. A külföldi munka általában néhány hónaptól néhány évig tart, és a dolgozók kétharmada végül visszatér Magyarországra, hogy itthon hasznosítsa a megszerzett tudást. Érdekes módon 40% a jövőben is tervez külföldi munkát vállalni, ami arra utal, hogy a mobilitás a magyar munkaerőpiac szerves részévé vált.

Elvándorlás a Kelet-Európai Országokból az EU Csatlakozás Óta – Magyarország Helyzete

Az Európai Uniós csatlakozás, különösen a 2004-es és 2007-es bővítési hullám, nem csupán a tőkék, de a munkaerő szabad áramlását is lehetővé tette a korábbi Kelet-Európai, szovjet befolyás alatt álló országok számára. Ez a történelmi lehetőség jelentős mértékű elvándorlást indított el Nyugat-Európa gazdagabb államai felé, melynek fő mozgatórugója a magasabb bérek, a jobb életkörülmények és a szakmai előmeneteli lehetőségek ígérete volt.

Az elvándorlás volumene országonként eltérő volt, de arányaiban a leginkább érintett államok közé tartozott például Lengyelország, Románia, Bulgária, Litvánia vagy Lettország. Ezekben az országokban nem ritka, hogy a lakosság 10-20%-a is külföldön él és dolgozik az EU-s csatlakozás óta. Az elvándorlás komoly kihívások elé állítja ezeket az országokat a demográfiai hanyatlás és a képzett munkaerő (ún. „brain drain”) hiánya miatt.

Magyarország is érintett volt ebben a folyamatban. Bár az elvándorlás mértéke egyes régiós társaihoz képest mérsékeltebbnek mondható, arányaiban valahol a középmezőnyben helyezkedik el. A pontos számok nehezen mondhatók meg a visszavándorlás és a külföldi anyakönyvezés eltérései miatt. Becslések szerint több százezer magyar – egyes források szerint akár félmillió fölötti – hagyta el az országot tartósan a jobb élet reményében. A célországok jellemzően Németország, Ausztria és az Egyesült Királyság (különösen a Brexit előtti időszakban) voltak. Ez megegyezik a cikkben említett legnépszerűbb célországokkal.

Összességében az elvándorlás komplex jelenség. Míg egyrészt kihívásokat (munkaerőhiány, demográfiai öregedés) jelent a kibocsátó országok számára, másrészt jelentős előnyöket is hozhat. Ilyenek például a hazautalások, amelyek hozzájárulnak a hazai gazdasághoz, vagy a visszatérő migránsok által hozott friss tudás, készségek és nemzetközi tapasztalatok, amelyek a hazai munkaerőpiacot gazdagíthatják. Magyarország helyzete is ezt a kettősséget tükrözi, ahol a külföldi tapasztalatok egyre inkább beépülnek a hazai karrierutakba.

A Azt hitted, nehéz külföldön? Kiderült az igazság: Tízből hat magyar könnyedén beilleszkedik! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A Munkavállalók Elvárásai

A kutatás rávilágított arra, hogy a magyar munkavállalók számára a legfontosabb szempontok a munkahelyválasztás során a versenyképes fizetés és juttatások, a kellemes munkahelyi légkör, valamint a munkaadó pénzügyi stabilitása. Ezek az elvárások jelentősen meghaladják az európai átlagot, ami arra utal, hogy hazánkban ezek a tényezők nem maguktól értetődőek, és a munkavállalóknak gyakran hangsúlyozniuk kell fontosságukat.

Szektoronkénti Különdíjak

A Randstad Award díjátadón több vállalat is különdíjat kapott saját szektorában: a Libri, a Magyar Nemzeti Bank, a MOL, a Novartis, az Accent Hotels, a Coca-Cola, a Szerencsejáték Zrt., a Magyar Telekom, a Wizz Air, a Lufthansa Systems és a KÉSZ csoport. Az Aldi lett a legismertebb munkaadó.

A Kutatás Módszertana

A Randstad Employer Brand Research a világ egyik legátfogóbb munkáltatói márkakutatása, amely 32 országban, több mint 173 000 válaszadó véleményét gyűjti össze. A magyarországi kutatás során a válaszadók egy véletlenszerű listából választották ki az általuk ismert vállalatokat, majd értékelték azokat tíz gyakorlati szempont alapján. A kutatást a Kantar végezte 2024 januárjában.

Kategóriánkénti Táblázatok:

Top 10 Legvonzóbb Munkaadó:

Legfontosabb Munkavállalói Elvárások:

Szektoronkénti Különdíjasok:

A Randstad 2025-ös Employer Brand Research eredményei alapján a magyar munkavállalók számára továbbra is a versenyképes fizetés, a kellemes munkahelyi légkör és a pénzügyi stabilitás a legfontosabb szempontok. A LEGO, a BT és a Mercedes-Benz kiemelkedő teljesítményükkel érdemelték ki a legvonzóbb munkaadó címet. A szektoronkénti különdíjak pedig azt mutatják, hogy számos vállalat képes kiemelkedni saját területén, vonzó munkakörnyezetet teremtve a munkavállalók számára.

Részletes infok: Randstad

A Tudni akarod, hol a legjobb dolgozni 2025-ben? Íme a toplista! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

A munkaadók többsége abban bízik, hogy 2025-ben  javul vagy legalább stagnál a pénzügyi-gazdasági helyzete. A többé-kevésbé optimista várakozások minden második munkáltatót létszámbővítésre sarkallnak, amihez a kialakult toborzási folyamataikat és eszközeiket fogják optimalizálni, hogy költséghatékonyan és minél gyorsabban megtalálják a megfelelő jelölteket.

Év elején 440 magyarországi munkáltató válasza alapján készítette el elemzését a Profession.hu a cégek 2025-re vonatkozó kilátásairól, terveiről. A munkáltatók többsége vagy a pénzügyi-gazdasági helyzetük javulásával (43%) vagy stagnálásával (34%) számol, minden második cég (48%) pedig létszámbővítést tervez.

Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője szerint:

Szeptemberben bizakodó jövőképet vázoltak a magyarországi vállalatok; ez azóta is kitart: inkább optimisták az idei kilátásaikkal kapcsolatban mind a foglalkoztatottak létszámát, mind a gazdasági helyzetüket tekintve. Januárban tízből négy-öt cég számolt be várható üzleti, illetve létszámnövekedésről, míg további három-négy változatlanságot, és mindössze egy prognosztizál csökkenést az idei évre.

Lerövidül a munkaerő-keresésre fordított idő

A változatlan toborzási büdzsével párhuzamosan az eszköz- és csatornahasználatban a piaci szereplők egy része törekszik az optimalizálásra: 21%-uk bővíti az eszközrendszerét, 74% pedig a tavaly használtakkal dolgozik majd. Az új kollégák felkeresésére és megszerzésére allokált humánerőforrásban stagnálás várható: a toborzási és kiválasztási feladatokkal foglalkozók számát a válaszadók 81%-a hagyja változatlanul az idén.

Mindemellett az elmúlt éveknél dinamikusabb munkaerőpiacot vizionálnak az érintettek: egyre kevesebben vannak azok, akik szerint hosszabb lesz az üres pozíciók betöltéséhez szükséges idő. Sőt, ezzel párhuzamosan a cégek 15%-a még ennél is optimistább és azt gondolja, hogy nem csak, hogy nem romlik a helyzet, de kifejezetten gyorsabban tudják majd megtalálni és leszerződtetni az új munkaerőt.

Hol keresik az új kollégákat a munkáltatók?

Továbbra is az állásportálok a legnépszerűbbek a rendelkezésre álló csatornák között: szinte minden cég (86%) ezekre támaszkodik az új kollégák megtalálásában idén is. A vállalatok egy csoportja másodlagos toborzási csatornaként az ismeretségekre számít: minden második szervezet fogja potenciális jelöltjeit ajánlások alapján (is) keresni.

Amikor a toborzási csatornákat tervezik a szakemberek, azok kiválasztásában továbbra is a legfontosabb értékek a hirdetők számára a minőség és a hatékonyság, ezek alapján választanak a lehetséges megoldások közül. „Az idő- és költségmegtakarítás mellett fontos szempont még, hogy az adott eszközzel mennyire tudnak a HR-esek pontosan célozni, hogy a számukra megfelelő potenciális jelölteket érhessék el. A célirányos kommunikációval jelentősen csökkenthető a toborzás ideje, amivel végsősoron emberi és anyagi erőforrásokat spórol meg a cég. Ezért is nagyon fontos a tudatos tervezés, időzítés és eszközválasztás” – hívta fel a figyelmet Dencső Blanka.

A Profession.hu felméréséből kiderült, hogy tízből négy cégnél rendszeresen mérik az álláshirdetések teljesítményét.

A A cégek fele munkaerőhiánnyal küzd – még a munka ünnepén is keresik a dolgozókat bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.

Aktívabbak a munkavállalók, mint tavaly ilyenkor

A munkavállalói aktivitás továbbra is magas a magyarországi munkaerőpiacon: miközben 0,97%-kal csökkent az álláshirdetések száma 2025 első negyedévében az előző év azonos időszakához képest, a jelentkezések száma közel 5%-kal emelkedett – derül ki a Profession.hu negyedéves elemzéséből.

11 vármegyében és Budapesten csökkent az újonnan aktivált hirdetések száma, míg 8 vármegyében növekedés volt tapasztalható. A legnagyobb visszaesés Heves (22%), Békés (21%) és Tolna (13%) vármegyékben történt, míg a legjelentősebb bővülés Somogy (14%), Baranya (12%) és Csongrád-Csanád (10%) vármegyékben figyelhető meg. A Profession.hu adatbázisában a regisztrált felhasználók száma 3,6%-kal nőtt 2024 első negyedévéhez képest, viszont 6,7%-kal kevesebben regisztráltak, mint a 2024-es év első negyedévében.

Jelentősen nagyobb munkavállalói aktivitás

A jelentkezések száma országos szinten 4,8%-kal emelkedett 2024 első negyedévéhez képest, és vármegyénként vizsgálva is növekedés tapasztalható a legtöbb esetben. Kivételt mindössze négy térség képez: Hajdú-Biharban 10%-os, Békésben 7%-os, Baranyában 7%-os és Szabolcs-Szatmár-Bereg vármegyében pedig 5%-os a csökkenés. A legnagyobb arányban Csongrád-Csanád (28%), Fejér (18%) és Győr-Moson-Sopron (17%) vármegyékben nőtt a munkavállalói aktivitás. Területenként vizsgálva a cégvezetés, HR és közigazgatás kategóriák iránt mutatkozott a legnagyobb munkavállalói érdeklődés, míg a mezőgazdaság, ügyfélszolgálat, jog és IT programozás iránt csökkent a legnagyobb arányban a jelentkezőszám a tavalyi év azonos időszakához viszonyítva.

Budapesten is kevesebb az új állás

Az országos hirdetésszám vonatkozásában enyhe, közel 1%-os visszaesés mutatható ki, a cégek tehát még mindig óvatosan toboroznak. Országosan az IT programozás, a mérnöki és az SSC területek álláshirdetési számai csökkentek legnagyobb mértékben. Hasonló trend figyelhető meg Budapestre vetítve is, ahol szintén az említett három területre jellemző a legjelentősebb visszaesés az előző évhez képest. Az IT 26%-os, az SSC 21%-os, a mérnöki szakmák pedig 19%-os csökkenést mutattak az álláshirdetések számában. Bizonyos ágazatok látványosan bővültek: a közigazgatás (53%), vendéglátás (43%) és jogi tanácsadás (26%) szegmensekben nőtt leginkább a toborzási aktivitás.

Somogyban negyedével emelkedett a hirdetésszám

A régiók közül Somogy vármegye emelkedik ki leginkább az álláshirdetések számának növekedését tekintve, ahol már sorozatban a harmadik negyedévben figyelhető meg arányosan a legnagyobb (ezúttal 26%-os) emelkedés az előző év azonos időszakához képest. Itt a szállítás, beszerzés (100%); vendéglátás (94%); és értékesítési terület (68%) hirdetésszámai nőttek leginkább, miközben a gyártás (34%), pénzügy (24%) és HR (23%) pozíciók esetében visszaesés látszik.

Baranyában is jelentős emelkedés történt az álláshirdetések számában: itt a vendéglátás területén több, mint háromszor, az IT programozás esetében háromszor, az IT üzemeltetés és telekommunikáció területén pedig 116%-kal több hirdetést adtak fel, mint a tavalyi első negyedévében. A legnagyobb mértékű csökkenés az ügyfélszolgálat (43%), valamint a szállítás és logisztika (24%) kategóriákban tapasztalható.

Csongrád-Csanád vármegye arányosan a harmadik legnagyobb növekedést mutatta az álláshirdetések számában 2024 és 2025 első negyedévének összevetésében. Itt a legnagyobb mértékben a HR (121%); a pénzügy, könyvelés (52%); valamint az értékesítés, kereskedelem (25%) kategóriák mutatták a legnagyobb növekedést. Az IT (35%); a marketing, média, PR (28%); valamint a mérnöki (16%) kategóriák esetében pedig a legszámottevőbb csökkenés mérhető ezen az országrészen.

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója szerint:

A hirdetést feladó cégek száma 0,2%-kal emelkedett a tavalyi első negyedévhez képest, míg a hirdetések számában minimális, szintén 1% alatti csökkenést tapasztaltunk. Több a hirdető, viszont egy munkaadó átlagosan kevesebb állást tesz közzé: ezekből az adatokból is látható, hogy a cégek a meglévő munkavállalóik megtartására fókuszálnak.

A Kiderült: ezekre az állásokra jelentkeznek most legtöbben Magyarországon! bejegyzés először Sajtóközlemények-én jelent meg.